Importancia de un tercero en la Gestión de Denuncias

Actualmente, la tercerización de servicios en las organizaciones es cada vez más común, especialmente cuando se habla de la gestión de procesos estratégicos de negocio, o actividades operacionales específicas. ¿Las razones? el mejoramiento de la rentabilidad, productividad y la reducción de costos. Pero, al tercerizar el sistema de gestión de denuncias, tu organización proyecta el fuerte compromiso hacia la rendición de cuentas y la transparencia, sin duda un valor agregado.

Profesionalización, transparencia y rendición de cuentas

La información de los reportes que se reciben en los Sistemas de Denuncia debe manejarse como sensible y con todos los protocolos de confidencialidad, ya que al no ser manejada con cautela y parcialidad, se propician situaciones de conflicto de interés, alteración u omisión de la información, así como represalias hacia el denunciante. Esta es otra de las ventajas de tercerizar el Sistema de Gestión de Denuncias es, en primer lugar, evitar que se creen conflictos de interés dentro de la organización. 

Además, la profesionalización de los Sistemas de Gestión de Denuncias garantiza la gestión con los más excelentes y actualizados estándares en el tema con personal calificado para ello. Las organizaciones encargadas de brindar orientación y servicios en la gestión de denuncias, tienen definidos procesos, protocolos, funciones, objetivos, y evaluaciones en el ramo. Su expertise en temas de normatividad y casos atendidos, permitirán a las organizaciones hacer frente a la recepción, gestión, investigación y resolución de las denuncias.

Por otro lado, dentro de las mejores prácticas se encuentran mantener la transparencia en los procesos corporativos. Las auditorías internas y externas permiten que las organizaciones cumplan con sus objetivos, regulaciones nacionales e internacionales y tengan la buena práctica de la rendición de cuentas y cumplimiento. La integridad se valida a través de estos procesos, al igual que sucede con la confianza de la gestión de denuncias a manos de un tercero. Recordemos que para mejorar, es necesario ver la situación desde diferentes enfoques, es por eso que tercerizar el sistema es garantía de excelencia.

Requisito corporativo

A partir de los grandes escándalos de grandes fraudes en Estados Unidos por las empresas Enron Corporation, Tyco International, Arthur Andersen y WorldCom se creó en Estados Unidos la Ley SOX (Sabarnes-Oxley) en 2002, con el fin de evitar nuevos fraudes y corrupción en altos niveles. A partir de esta ley, todas las empresas públicas que cotizan en la bolsa de valores de Estados Unidos, no sólo deben presentar sus estados financieros auditados, sino implementar otros controles para mejorar la calidad de la información financiera, muchos de ellos a través de independencia en las auditorías.

Por esta razón, las grandes corporaciones (y aún las más pequeñas por razones de buenas prácticas) tienen la obligación de contar con un gobierno corporativo, auditorías externas, tercerización del sistema gestor de denuncias y controles en el proceso de almacenamiento de la información, así como protección de las represalias a los empleados y proveedores que denuncian actos no éticos en las empresas con las que se relacionan. 

Otro ejemplo de ello es la ISO 37002; este estándar internacional tiene como objetivos la confianza del denunciante que su confidencialidad será protegida, la imparcialidad en las investigaciones, medidas disciplinarias y resoluciones de los casos y la protección en la información de los denunciantes como de los denunciados. Todo esto es posible gracias a la tercerización del sistema con una entidad especializada que sabe qué tratamiento dar a los reportes.

En EthicsGlobal nos dedicamos a proveer servicios para la gestión de sistemas de denuncia de nuestros clientes de una gran variedad de ramas corporativas. La plataforma que creamos para el cumplimiento permite que la gestión de denuncias sea transparente, imparcial, confiable y actualizada. Nuestros clientes han alineado sus procesos de acuerdo a las mejores prácticas de gobernanza y han encontrado áreas de oportunidad a través de tener un Sistema gestionado por nosotros. ¿Ya nos conoces?

¿Cómo funciona un Sistema Integral de Denuncias?

Un Sistema Integral de Denuncias es un mecanismo de registro, captación, administración y atención de las quejas, denuncias y peticiones de personas dentro o fuera de una organización, la cual brinda una solución integral que cubre la necesidad de las compañías en tener mecanismos para monitorear en forma oportuna irregularidades que involucren en forma importante a empleados, proveedores, clientes y terceras personas mediante:

  • Diseño e implementación del Código de Conducta, aplicable al personal, proveedores y clientes de la empresa.
  • Plan de comunicación y difusión.
  • Establecimiento y administración de una herramienta de denuncia.
  • Generar planes de seguimiento, con personal especializado.

Las principales características de un SID:

  • Desarrollo de políticas y código de conducta para todos los niveles de la organización.
  • Plan de comunicación.
  • Establece canales eficaces para las denuncias de incumplimiento o malas prácticas.
  • Genera reportes oportunos.

A través de un  software de gestión de casos y una línea de denuncia,  permiten vigilar las áreas de riesgo al interior de las empresas e Instituciones, detectando conductas no éticas que afecta el desarrollo de cualquier empresa, como:

  • Acoso Laboral.
  • Fraude.
  • Conflictos de interés.
  • Discriminación.
  • Condiciones de trabajo inseguras.
  • Abusos de autoridad.

El riesgo es latente en todas las organizaciones, desde lo legal, operacional, ocupacional, financiero, laboral y de seguridad, estas situaciones impactan negativamente en su entorno y son un grave peligro para la imagen corporativa de su marca. En EthicsGlobal brindamos una serie de servicios que al estar integrados, conforman el único servicio que cubre la totalidad de los elementos para operar una línea de denuncias eficiente que se adapta a lo estipulado en su Código de Ética y Conducta para corregir y tomar las acciones necesarias. Si estás interesado en optimizar tu línea de denuncias o aún no tienes una, acércate a nosotros.

¿Cómo se integra la ISO 37002 con otras legislaciones?

Es cada vez más común en el mundo corporativo que se hable acerca de líneas éticas, compliance, sistemas de denuncia y las buenas prácticas de gobernanza. Si bien la importancia y la necesidad de gestionar y administrar con ética los negocios y servicios está siendo difundida, aún falta madurez de las mejores prácticas en la cultura corporativa de cada organización. Por esta razón existe la Norma Internacional Estandarizada ISO 37002. Ahora, ¿cómo éstas se complementan con otras legislaciones en la materia?

Dos de los elementos muy importantes para el gobierno corporativo son el Código de Ética y una Línea Ética. Aunque primordiales, la realidad es que si no se cuenta con un proyecto integral de aplicación, evaluación y constante revisión, se caería en un plan ético guardado en carpeta. En cambio, cuando la ética es aplicada al día a día, y se percibe como un valor medular de la organización, lo que permitirá una mejora en el capital humano, económico y social.  

¿Qué es la ISO 37002?

La ISO 37002 es una Norma Internacional Estandarizada para los Sistemas de Gestión de Denuncias (Whistleblowing Management Systems). Esta normatividad internacional tiene como objetivo ser una directriz general para la identificación oportuna y prevención de riesgos a través de la implementación, evaluación y mantenimiento de un Sistema de Gestión de Denuncias en organizaciones de cualquier tamaño, siendo públicas, privadas o voluntarios.

Esta normatividad fue publicada a inicios del 2021, es la más reciente y está clasificada como alto estándar. La conformación de la ISO 37002 fue gracias al arduo trabajo de 40 organismos, de los cuales son gubernamentales, internacionales y de consultoría privada, la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) y la Confederación Europea de Sindicatos, que contaban con sus propios comités de expertos en el tema. 

¿Cómo se integra la ISO 37002 con otras legislaciones?

La ISO 37002 tiene la característica de ser independiente y voluntaria, es decir, que no depende de otra normatividad para ponerse en práctica y que además no es de carácter obligatorio por el que se reciba una sanción. Sin embargo, se complementa a las regulaciones y normatividad local o nacional en particular en temas de Sistemas de Denuncia. Un ejemplo internacional son la ISO 19600 en Sistemas de Gestión Compliance y la ISO 37001 sobre Sistemas de Gestión Antisoborno.

Sobre los ejemplos regionales, está la Directiva Europea de Protección al Denunciante, que establece los criterios para la seguridad de la información y políticas de no represalias para quienes dan uso al Sistema Ético de Denuncias. Esta normatividad se complementa de buena manera a la ISO 37002, y refuerza su cumplimiento al ser observada por los estados miembros de la Unión Europea en medianas y grandes empresas, principalmente. 

En América Latina se ratificó, por la mayoría de los países pertenecientes a los Estados Americanos, la Convención Interamericana Contra la Corrupción (1996). Sin embargo los índices en corrupción y lavado de activos no parecen disminuir (de acuerdo a los índices de percepción de la corrupción) y los asuntos en compliance están en fase inicial en las organizaciones. En este sentido el sector público y privado pueden tomar la ISO 37002 como primer paso para el cumplimiento normativo regional convenida. 

Los Sistemas de Gestión de Denuncias pueden ser internos, pero lo más recomendable es que sean proporcionados por un tercero, de manera que se mantenga la profesionalización y parcialidad de la gestión de denuncias. EthicsGlobal toma en cuenta los lineamientos de la ISO 37002 para la Gestión de Denuncias de cada uno de sus clientes, esperamos poder ayudarte en la implementación, recepción, administración y resolución de un gestor de denuncias integral.

Estrategias en la Implementación de ISO 37002

Este año 2021 la Organización Internacional de Normalización (ISO) publicó la norma ISO 37002 – Sistema de gestión de denuncias, la cual busca informar sobre irregularidades o los riesgos de incurrir en ellas, lo cual es tan importante como la investigación y gestión de los casos. Sin denuncias no hay resolución de conflictos ni mejoras. Por supuesto, no pretendemos que se fomenten los chismes o rumores, sino que se emitan declaraciones que tras indagar, lleven al esclarecimiento de las circunstancias. Como no es un tema menor, para que el proceso se ejecute de forma adecuada, se aliente la formulación de denuncias, se proteja al declarante, las denuncias sean tratadas de forma oportuna y en el momento correcto y a la vez se reduzcan las irregularidades que surjan en la organización.

El crear este estándar tiene un propósito: combatir la corrupción y apoyar en compliance en todas sus manifestaciones. Hablar, denunciar, verbalizar lo que se hizo o podría hacerse mal, es la vía para prevenir y detectar anomalías, mientras se acatan las políticas de la empresa y las obligaciones legales, sociales y medioambientales.

Para una gestión idónea de las denuncias, es pertinente que en la empresa se tengan en cuenta estos tres aspectos:

  • Entender a la organización y su contexto: premisa crucial en todo sistema de gestión.
  • Determinar el alcance de las denuncias de irregularidades: para precisar detalles como el idioma, plataformas disponibles, si el alcance será internacional o nacional, si las declaraciones se harán mediante canales internos o externos.
  • Comprender las expectativas y necesidades de las partes interesadas: primero, hay que conocer qué esperan los posibles denunciantes y hacia qué personas irán dirigidas las denuncias, cómo se van a procesar estas, si se van a generar reportes, entre otros.

¿Qué podemos esperar al implementar la norma ISO 37002?

  • Reducir el riesgo de incurrir en irregularidades mediante la percepción de un entorno controlado
  • Optimizar la cultura y el buen gobierno de la organización.
  • Mejorar la reputación organizacional en cuanto a transparencia, integridad y ética.
  • Aumentar la confianza de clientes y partes interesadas, puesto que la empresa cuenta con una política de cero tolerancia ante sobornos, cohecho, corrupción, incumplimiento de leyes, entre otros.
  • Motivar a los colaboradores comprometidos con los valores y la cultura de la organización.
  • Incentivar la apertura, confianza y responsabilidad del equipo de trabajo.

La corrupción y el incumplimiento existen desde el inicio de la humanidad. ¿Son estos males inherentes a la condición humana? Si es difícil rastrear los orígenes de las irregularidades, más aún será demostrar que el ser humano es naturalmente perverso. 

En EthicsGlobal nos inclinamos por el optimismo y consideramos que el instinto que rige a las personas es la bondad. Sin embargo, existen situaciones que propician y exacerban la corrupción, como la impunidad, inequidad en los derechos y en los deberes, y, sobre todo, el silencio. La mudez es sinónimo de complicidad, y si queremos edificar un mundo mejor, la norma ISO 37002 les confiere orden y eficacia a nuestras palabras. Si quieres conocer más a fondo la nueva ISO 37002 acércate a nosotros.

ISO 37002, una perspectiva jurídica

Cuando hablamos de una perspectiva jurídica nos referimos a una perspectiva desde los derechos humanos. Por lo tanto, se muestra cómo la ISO 37002 garantiza la realización de los derechos humanos universales a través de implementación de Sistemas Gestores de Denuncia con línea ética, la buena gobernanza y las mejores prácticas dentro de las organizaciones. Este tema resulta relevante a todos, tanto para la Alta dirección, colaboradores, proveedores y clientes si queremos tener relaciones laborales y de negocios exitosas.

La norma de la Gestión de Denuncias

Recordemos que la norma ISO 37002 es un Estándar Internacional de Alto Nivel para los Sistemas de Gestión de Denuncias en el ámbito laboral. Hasta ahora es la normativa más completa, aplicable y adaptable para todo tipo de organizaciones de corte público, privado y sin ánimo de lucro. Además, la ISO 37002 se complementa con la ISO 37001 y la 37002 acerca de Sistemas de Gestión Antisoborno y Gobierno Corporativo, respectivamente. 

La buena gestión de denuncias no se realiza solamente con una eficiente recepción de los reportes, sino también en el tratamiento que se le da a la información con base en las mejores prácticas para la corrección, sanción y remediación de las acciones denunciadas. La ISO 37002 marca una excelente dirección para el análisis y evaluación de la información para establecer protocolos de acción y tratamiento de la información en las organizaciones.

El Sistema de Gestión de Denuncias propuesto por esta normatividad ayuda a mejorar el ambiente laboral, a mantener una imagen organizacional reconocida y a generar una cultura ética respetuosa, íntegra y transparente. Lo que nos traslada al ámbito de los derechos humanos, puesto que se ejercitan los derechos y libertades fundamentales. 

Los derechos humanos y la ISO 37002

Los derechos humanos universales es una declaración de 30 artículos que tienen por objetivo velar por la igualdad en las libertades y derechos de todos los individuos del planeta. Por ello toda organización debe conocerlos de manera que se apliquen en el ámbito laboral y sirvan como garantía de un trabajo más justo, honesto y productivo. Ahora bien, los puntos de conexión con la ISO 37002 son 8 artículos que están directamente implicados los cuales son:

Art. 3 – Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona. 

Art. 7 – “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación …”

Art. 11 – “Toda persona acusada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se pruebe su culpabilidad…”

Art. 12 – “Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación…”

Art. 19 – “Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones, y el de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.”

Art. 22 – “Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional …” 

Art. 23 – “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.”

Art. 24 – “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.”

La ISO 37002 busca velar por la seguridad de las personas denunciadas y denunciantes en el ámbito laboral. De esta manera reitera el uso de buenas prácticas y políticas en contra de represalias, acoso laboral, y cualquier tipo de discriminación, ya que son consideradas como acciones que dañan la integridad de los colaboradores.

Un eficiente Sistema de Gestión de Denuncias identifica a los implicados a través de bases, técnicas y herramientas de investigación. Una de las prácticas que se quiere evitar es la acusación sin fundamento, así como la impunidad y la corrupción. Para tal acción, la ISO 37002 menciona cómo los protocolos de denuncia se pueden llevar a cabo de manera correcta.

Se puede decir que la libertad de expresión es un derecho fundamental que tiene limitantes dentro de otras normativas. Por ejemplo, se considera una acción no ética divulgar información confidencial o sensible de la organización. Sin embargo, esto no significa que la ISO 37002 no apele a la aplicación de los derechos fundamentales. Al contrario, los promueve a través de una cultura ética de denuncia a las acciones que no lo son. 

En EthicsGlobal nos interesa estar al margen de las nuevas políticas y normativas internacionales como lo es la ISO 37002, así como asesorar a nuestros clientes en su aplicación. Acércate a nosotros, tenemos más de 19 años de experiencia, lo que nos ha ayudado a identificar las debilidades más comunes en la aplicación de las mejores prácticas.

Legislación en materia de Ética (ISO 37002)

La norma ISO 37002 es la pauta que todo sistema de gestión de denuncias deberá seguir. Como primera norma ISO dedicada por completo a la gestión de denuncias, su orientación se centrará específicamente en ayudar a las organizaciones a establecer un sistema de denuncias para que puedan tratar los informes recibidos de manera efectiva, y también puedan aumentar su valor a largo plazo al tener un sistema de este tipo en marcha. 

Esta nueva Norma es para los sistemas de gestión de denuncias de irregularidades que actualmente está desarrollando la Organización Internacional de Estandarización o más conocida por sus siglas en inglés como la ISO. La fecha prevista de publicación de la Norma ISO 37002 es para finales de este año. Esta norma pretende alcanzar elementos tan importantes como la seguridad en los datos, garantizar el anonimato del denunciante y la protección al denunciante en caso de denuncias públicas. 

¿De qué trata? 

Esta nueva norma permitirá guiar a las organizaciones en la aplicación de los principios básicos de confianza, protección e imparcialidad de cualquier denuncia realizada por irregularidades cometidas dentro de la organización. 

Algunos de sus puntos centrales son: 

  • La identificación de inquietudes sobre hechos ilícitos
  • La denuncia de hechos ilícitos 
  • La evaluación de inquietudes por hechos ilícitos
  • Los medios necesarios para abordar las inquietudes por hechos ilícitos
  • El cierre de casos de denuncias de irregularidades

Principales aspectos

Cada empresa es autónoma en la toma de decisiones y acciones; pero la norma ISO 37002 pretende pautar una orientación sobre los temas más significativos dentro de la organización y brindar directrices prácticas sobre el sistema de gestión de denuncias de irregularidades. 

Por ello, los principales aspectos de la norma son: 

  • Dar toda la orientación a la organización para que implemente un sistema de denuncias de irregularidades eficiente, que permita la protección del denunciante y la confianza para denunciar cualquier acto ilícito 
  • Brindar orientación que permitan el abordaje de cualquier denuncia de manera rápida y apropiada 
  • Permitir generar confianza dentro de la organización y en las partes interesadas de la denuncia
  • Responder cualquier inquietud presentada sobre las denuncias realizadas sobre hechos ilícitos 
  • Brindar apoyo a la transparencia del tratamiento de las denuncias y a los casos denunciados públicamente
  • Utilizar la norma como una propuesta, que puede ser utilizada en conjunto con otras normas que brinden más seguridad a la organización y a los denunciantes 
  • Promover un sentido de transparencia y confianza dentro de la organización; para cualquier tipo de denuncia presentada

Las empresas están recibiendo más denuncias por año, respecto a años anteriores. Este cambio se debe a que se están impulsando políticas de protección para denuncias, denunciantes y tratamiento de datos. En EthicsGlobal somos expertos en temas de gestión de denuncias dentro de una organización, implementando siempre las mejores prácticas y servicios para lograr un ambiente de respeto y equidad entre los distintos colaboradores. 

Al poder utilizar información de manera anónima y permitir la generación de cualquier denuncia de esta misma forma, hacemos que el proceso sea más exitoso y que se aumente el número de denuncias, así como su veracidad. También permitimos abrir investigaciones que permitan actuar de manera rápida y adecuada en cualquier situación ilícita. Si quieres llevar a tu organización al siguiente nivel, acércate a nosotros.

¿Cómo prevenir el acoso laboral?

El acoso laboral o mobbing se trata de una práctica no ética a nivel global que va en aumento en el mundo corporativo, y que es necesario mitigar. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 1 de cada 10 trabajadores es víctima de esta situación. En México, el 49% de los profesionistas ha sido víctima y el 70% ha renunciado. En España es considerado un delito y en nuestras organizaciones como un riesgo exponencial.

Esta conducta atenta contra nuestras organizaciones y se caracteriza por un trato humillante, ofensivo y abusivo del poder que decanta en la afectaciones físicas y psicoemocionales de la persona que es víctima como lo es  el estrés crónico o burnout, ansiedad, depresión, la renuncia o incluso el suicidio. El acoso laboral es como una cárcel para quienes lo padecen, en la mayoría de las ocasiones no se sienten con la confianza de denunciar la situación por miedo a represalias, burlas o pérdida de su trabajo. 

Por ello, las organizaciones deben considerar estos factores psicológicos y regirse bajo un Código de Ética que no permita favoritismos a la hora de tratar con una denuncia. Una de las herramientas más efectivas es un Sistema Ético Integral, compuesto primeramente por una Línea de Denuncias, y por el otro en la capacitación y monitoreo constante en el cumplimiento del Código de Ética. Además se debe contar con un protocolo para el tratamiento de los casos. 

Identificando el acoso laboral

Si queremos obtener un mejor clima laboral, mantener la confianza entre los colaboradores, construir un sentido de trabajo en equipo y mejorar la productividad y rendimiento en cada colaborador, entonces nos interesa conocer las formas en cómo el acoso laboral se puede expresar dentro de las organizaciones. Cabe mencionar que este tipo de violencia se ejerce de manera sistemática, reiterada e intencional.

Algunos ejemplos de este comportamiento son: 

  1. Ignorar y excluir. Bloqueo de comunicación. Acción de excluir a la hora de hacer participaciones, descalificar opiniones o sugerencias, no invitar a ser parte de la reunión de trabajo, entre otras.
  2. Hostigamiento sexual. Todo tipo de insinuaciones y acciones no consentidas que impliquen un tema sexual: miradas inapropiadas, mensajes de texto, invitaciones a cambio de favores sexuales.
  3. Nulo reconocimiento. Hay poco o nulo reconocimiento del trabajo realizado, minimización de logros, constantes críticas.
  4. Intimidación. Ocasionar daños a sus pertenencias, dejar notas o mensajes amenazantes.
  5. Descalificación. Culpar por faltas que otros cometieron, exagerar los errores, atacar la autoestima de la persona, sembrar dudas sobre el trabajo, rumores negativos.
  6. Burlas y humillaciones. Hacer comentarios negativos, degradantes, insultos que pueden ser en privado, en público o a espaldas de la víctima a través de gritos, discriminación, y maltrato. Asignar tareas excesivas por debajo de su competencia o por encima de sus posibilidades o medios disponibles.
  7. Abuso de autoridad. Hacer uso de su posición para intimidar, excluir de pago en tiempo y forma, amenazas de despido, no conceder derechos laborales y otras acciones en perjuicio de la víctima.

Claro está que prevenir el acoso laboral es prever las situaciones en las que potencialmente se pueden dar, para ello, es importante:

  1. Detectar los focos de hostigamiento. A través del trato entre el personal, jefes y colaboradores. 
  2. Informar y capacitar a los empleados. Se debe poner en claro las actitudes que no son tolerables como chismes, rumores, mentiras o engaños, humillaciones o burlas, exclusiones dentro del área de trabajo.
  3. Enseñar las herramientas a la mano. La Línea de denuncia es una excelente forma de reportar situaciones guardando la confidencialidad y anonimato del empleado, así como la seguridad de no sufrir represalias por ello.

Los momentos en que la organización puede intervenir en un caso de acoso laboral es cuando el denunciante notifica al Jefe inmediato, a Recursos Humanos o a través de la Línea ética. Por esta razón, las organizaciones deben estar preparadas para prevenir el acoso laboral en cualquiera de sus formas, las acciones u omisiones de la empresa son clave para una buena resolución o bien, su complicidad.

En EthicsGlobal sabemos que el bienestar de cada uno de los trabajadores es lo más importante para las organizaciones y que su éxito es influido por la calidad en su trato con su capital humano. Acércate a nuestros asesores, y prueba una nueva forma de vida corporativa.  

Tipos de Acoso Laboral

Los tipos de acoso laboral son las distintas formas en las que un trabajador puede ser hostigado. Esto, por parte de compañeros que están a su nivel o de superiores (jefes). 

El acoso laboral puede clasificarse principalmente en base a dos criterios. Estos son la jerarquía de la persona que lo ejerce y el objetivo del acto de abuso.

Los tipos de acoso laboral o “mobbing” se clasifican de acuerdo a la posición jerárquica. Es decir, el lugar que ocupan en la empresa el agresor y la víctima. De acuerdo a esta clasificación se distinguen los siguientes tipos:

Mobbing descendente:

Cuando un jefe ejerce acoso laboral en contra de su(s) subordinado(s). Esto, abusando de su posición de superioridad y mediante diversas acciones: Asignación de una sobrecarga laboral, rechazo a las iniciativas del empleado, represión en público, amenazas de despido en caso no se cumplan los objetivos trazados, entre otros.

Mobbing Horizontal:

Cuando la persona es acosada por compañeros que están a su mismo nivel dentro del organigrama de la empresa. Se puede ejercer de distintas maneras como el aislamiento social, burlas, trato indiferente, entre otros.

Mobbing Mixto (Vertical y horizontal):

Puede surgir de dos formas.

Como vertical. El agresor es de una jerarquía superior, es decir, puede causar un efecto reflejo a los miembros de la organización de igual jerarquía que la víctima. De esta manera, haciendo que estos también se conviertan en abusadores (polarización grupal).

Mientras que un mobbing tipo horizontal evoluciona hacia un mobbing vertical. Esto ocurre cuando el superior se convierte en cómplice o en acosador.

Mobbing ascendente:

Este tipo de acoso se da cuando el jefe es hostigado por su personal a cargo. Dicha conducta sucede, por ejemplo, cuando los subordinados se niegan a seguir órdenes o a cumplir objetivos. Es decir, cuando existe una negativa a aceptar la autoridad del superior.

Principales Factores:

Entre los factores que incrementan la probabilidad de acoso laboral son los siguientes:

  • La cultura organizacional que aprueba el comportamiento de acoso laboral o no lo reconoce como problema.
  • Un cambio repentino en la organización. En consecuencia al no tener una buena coordinación y comunicación.
  • Las malas relaciones entre el personal y la dirección. Así como bajos niveles de satisfacción con los directivos.
  • Niveles extremos de exigencia laboral y deficiencia en la política de personal. A su vez de la falta de valores comunes.

En EthicsGlobal creemos en la importancia de establecer relaciones laborales basadas en el respeto, ya sea entre jefes y subalternos como en compañeros del mismo nivel jerárquico, para así poder lograr un clima organizacional agradable, el cual facilite procesos y relaciones sanas, que de igual forma permita mejorar el desempeño de los trabajadores, si deseas que en tu organización se respire un ambiente de respeto y trabajo en equipo, acércate a nosotros. 

Combate el estrés con ética

¿Ha notado que usted o alguno de sus colaboradores tiene síntomas de ansiedad, depresión, agotamiento, desgano, o agresividad por causa del trabajo? Es muy probable que se trate de estrés crónico o síndrome de cansancio emocional, el cual es considerado un riesgo laboral y un problema de salud pública, de acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS) en su Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11). 

El país con los índices más altos de estrés laboral es México, según la OMS, donde se estima que el 75% de las personas trabajadoras padecen los efectos del estrés laboral crónico y en el mundo, la padece el 10% de todos los empleados. Los factores causas pueden ser por factores físicos y psicosociales, entre los cuales son: 

Físicos- Lugares sin mantenimiento y falto de las herramientas necesarias para realizar el trabajo diario, actividades riesgosas sin protección. 

Psicosociales- Largas jornadas de trabajo, alto nivel de exigencia y violencia psicológica, discriminación, el sobrecargo de tareas, el mal ambiente laboral causado por las tensiones, acoso o malos tratos entre compañeros o superiores, falta de actividades de esparcimiento, así como también la falta de capacitación para realizar un trabajo o la incertidumbre en la estabilidad del empleo y un sentido alto de competencia.

Existe un mayor índice de este padecimiento en personas cuyo trabajo les demanda entrega y atención a las personas (en el caso de los servicios sociales), sin embargo, no se salva de este riesgo aquella organización que no atiende situaciones como el acoso laboral o el abuso de autoridad, hostigamiento sexual, largas jornadas laborales y exposición a riesgos potenciales.

Las pérdidas causadas por el estrés crónico laboral van desde el desgaste del trabajador o colaborador, con afectaciones físicas, problemas de cardiopatías isquémicas, accidentes cardiovasculares, ansiedad, depresión y la muerte; afectaciones en el ámbito laboral como: baja productividad, altos niveles de agotamiento, falta de interés y negatividad; y afectaciones en el ámbito personal como pérdida de sueño y apetito sexual entre otras.

La NOM 035

Para hacer frente a este problema en México, La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en México creó la NOM 035, como guía para tomar medidas para la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial en los lugares de trabajo. Sin embargo, aún hace falta que las organizaciones hagan campañas de conciencia e información de este problema, sus síntomas y consecuencias, así como las formas de detección.

Algunos mecanismos usados para la evaluación del estrés crónico laboral son la escala de Maslach Burnout Inventory y el Inventario de Burnout de Conpenhague, los cuales miden el agotamiento personal. Cualquier diagnóstico o evaluación, necesita ser aplicado por profesionales de la salud para su correcta interpretación y tratamiento. 

Además, contar con un Sistema Ético de Denuncia permite detectar oportunamente las condiciones del ambiente laboral. Además, el reconocimiento a los colaboradores, los incentivos laborales, en conjunto con las actividades que fortalezcan la identidad corporativa, la convivencia y el esparcimiento dentro de la organización, mitigan el riesgo de burnout.

En EthicsGlobal estamos interesados en mantener una visión de trabajo digno, saludable y productivo. Vivimos en un mundo de mucha incertidumbre, donde es necesario mantener clara una ética corporativa que nos conduzca a cumplir exitosamente los objetivos de nuestras organizaciones en términos económicos y humanos. ¿Ya combates el estrés con ética? Acércate a nuestros asesores para informarte más sobre la NOM 035. 

Acoso Laboral en tu organización

La violencia hoy en día es un tema de suma relevancia que despierta interés e indignación. Los organismos internacionales han demostrado con resultados, como ésta tiene implicaciones para las organizaciones y sus trabajadores en todas sus áreas. En México se ha revelado desde la implementación de la NOM-035-STPS-2018.

Hablando en el ámbito laboral, el acoso surge debido a que la cultura organizacional lo permite y/o existe un clima psicosocial intenso. A su vez, el surgimiento de competencia no sana y rivalidades entre los mismos colaboradores, basada en conductas que se adoptan a lo largo de la vida.

Principales consecuencias

Cualquier tipo de acoso dentro de una organización tiene diferentes consecuencias. La más común es llegar a tomar terapias psicológicas o psiquiátricas.

A la vez, el acoso laboral influye en la disminución de la cantidad y calidad del trabajo. Dificulta el rendimiento de los equipos al producir una distorsión en los mecanismos de feedback y comunicación. El acoso laboral es un tema que tiene diferentes implicaciones para los trabajadores, esto va desde:

  • Permanencia en la empresa
  • Integración
  • Compromiso
  • Seguridad
  • Motivación
  • Crecimiento personal, laboral y profesional.

Aprende a identificarlo

Tal vez tus ganas de ir al trabajo han disminuido, ya no te sientes tan bien como antes, y quizá hasta te ocasiona estrés estar en ese empleo. Esto puede ser por varias causas, entre las que se encuentra la posibilidad de que estés siendo víctima de acoso laboral. Aquí te presentamos algunas situaciones que podrías estar enfrentando:

  • Burlas o insultos
  • Bromas pesadas
  • Exclusión y aislamiento
  • Humillación
  • Exceso de trabajo

En EthicsGlobal creemos y confiamos en fomentar un ambiente laboral sano y armónico, mediante la implementación de normas y prácticas que hagan saber a todos los colaboradores, que está y que no está permitido dentro de la organización, fomentando en todo momento un ambiente de respeto mutuo y trabajo en equipo, Si quieres hacer crecer tu organización dentro de un ambiente ético y eficiente, acércate a nosotros.