Organización contra Corrupción

La Convención OCDE Anticorrupción tiene validez en transacciones mundiales, por ejemplo, las organizaciones trasnacionales. Tiene medidas como: responsabilidad legal de las organizaciones además de las personas naturales involucradas en la corrupción; prohibición servicios contables “por fuera” de la oficial de las empresas e instituciones públicas; extradición fácil; lineamientos para programas de Compliances a desarrollar obligatoriamente.

Una investigación de la OCDE muestra que los indicadores de gobernanza pública en el Perú, por ejemplo, se encuentran por debajo del promedio de América Latina en 5 de 6 rubros y recomienda la adopción de cambios estructurales amplios en temas como financiación política, ética pública, protección de denunciantes de corrupción, fortalecimiento del sistema de justicia penal, pero sobre todo en conflicto de intereses.

Cuando un país se adhiere a la Convención OCDE Anticorrupción es positiva, pero no es la panacea, como España acaba de atestiguar.

Ejemplo de intereses conflicto

Los intereses en conflicto como el razonamiento de economistas puede chocar con la praxis de los políticos por una razón: los políticos plantean sus planes a corto plazo debido a que cada periodo tiempo hay elecciones. Por el otro lado, algunos economistas diseñan planes económicos que tienen resultados sen el mediano y largo termino, esto hace que muchos políticos no puedan esperar ya que implica dejar apoyos que son indispensables para sus fines primarios.

En países donde esto es un comportamiento común se cumplen de manera parcial los planes de desarrollo. En algunas ocasiones hay instituciones y empresas que proponen proyectos de largo plazo en la administración, de manera que al igual políticos y votantes adquieran la paciencia necesaria de esperar los beneficios de los planes de desarrollo socioeconómico.

Conflicto de intereses

En México existe un tema de conflicto de intereses dentro de la Auditoria Superior de la Federación (ASF). En primer lugar Gerardo Lozano Dubernard, auditor de Cumplimiento Financiero en la Auditoria Superior de la Federación (ASF), asume responsabilidad en cuanto al despido de Muna Dora Buchahin, directora general de Auditoria Forense, para poner en contexto ella mostró los desvíos de recursos públicos que el portal de noticias Animal Político denomino “la Estafa Maestra”.

Lozano explica que el cese del puesto de Buchahin es un “conflicto de interés”, ya que figura en la dirección de dos organizaciones que en algún momento otorgaron servicios de capacitación a la ASF y similares a nivel federal.

Sin embargo, el funcionario no explica que él también dirige organizaciones –la Asociación Mexicana de Auditoria al Desempeño y el despacho Bejar, Galindo, Lozano y Cia, A.C.–, y ambas recibieron 62 contratos federales por adjudicación directa desde 2013, según consulta en el portal de Compranet.

Además lo que se contrató fueron servicios idénticos a los incitaron el despido de Buchahin, es decir, como puede el auditor no castigar y frenar otro conflicto de intereses similar.

Conflicto de intereses o intereses en conflicto

¿Alguna vez has tomado decisiones? Todos los días tomamos decisiones, hacemos juicios o damos nuestra opinión sobre un hecho. Cuando lo hacemos, cada uno de nosotros decide desde su punto de vista, es decir, subjetivamente.

Cuando tenemos que elegir entre varias opciones entramos en conflicto,  pensamos en cuál de todas es la mejor y por qué; pero cuando te incorporas a una organización –ya sea pública o privada– esas decisiones influyen económica o socialmente en tu entorno.

A esto último le llamamos intereses en conflicto; pero cuando nuestro juicio es influido por intereses secundarios –ya sean personales o económicos–, lo vamos a entender como conflicto de intereses. Cuando ocurre esto en nuestras organizaciones entonces se contrapone el interés de la organización completa.

El conflicto de interés es una situación donde el juicio o decisión está malversada por un interés secundario que puede ser económico y/o personal. Existen diferentes tipos, pero antes supongamos el siguiente caso:

Cuando un trabajador busca hacer contratos o prestaciones únicamente con una organización para favorecer a algún familiar que trabaje ahí, sin tener en cuenta la competencia con otros proveedores; esto es un caso típico de conflicto de intereses.

Esto nos lleva a la pregunta: ¿qué se privilegia en una organización: la organización que se dirige o con la que tiene el “convenio”? Ante todo, la ética en los grupos respondería que el valor de la responsabilidad de encabezar una organización debe de ser pensar en cada parte que esté involucrada.

¿Cuáles son los tipos de conflicto de interés y cómo te pueden afectar?

¿En qué me afecta?, ¿hasta qué punto puedo considerar una situación como conflicto de interés? o ¿cómo puedo identificarlo? De acuerdo con la OCDE, existen tres grados diferentes de conflicto de interés. Estos pueden ser desde potencial, pasando por ser aparente hasta llegar a ser real. Con esto queremos decir que un conflicto de intereses no es instantáneo, lo cual permite una identificación para su posterior denuncia.

En la primera etapa, un conflicto de intereses potencial ocurre, por ejemplo, cuando un directivo en procesos de adquisición de algún material y un familiar suyo tienen, simultáneamente, la intención de comprar una fábrica que produzca dicho material. Si en algún futuro el familiar del directivo compra esa fábrica, podría haber un conflicto de intereses.

De lo anterior podemos comprender que un conflicto de intereses potencial es cuando un colaborador de la organización tiene intereses privados que en un futuro pueden derivar en dicha situación.

La siguiente etapa, el conflicto de intereses aparente puede ejemplificarse con el siguiente caso. En una organización se encuentra libre una plaza; una Señora A, sobrina política del Director General, concursa para obtenerla. El Director no participa en el comité que la elige, pero la señora obtiene la plaza. Esto se puede asumir como un conflicto de intereses.

De esto podemos entender que a veces se asumen o suponen conflictos de intereses; es en este punto cuando existe algún tipo de evidencia a la que podemos recurrir para denunciarlo o hacerlo notar. Entonces el conflicto de interés aparente es cuando los intereses privados son sospechosos e influyen en la decisión.

Finalmente, la última etapa es el conflicto de intereses real o consumado. Por ejemplo, cuando el Director General de la organización designa a algún familiar en un puesto decisivo que le ayudará a tener más poder en la organización; claramente podemos identificar el caso anterior como conflicto de interés real.

Definitivamente, cuando estamos ante el proceso de un eventual conflicto de intereses y no se denuncia, no es posible solucionarlo. Afecta las decisiones económicas, sociales y éticas en la organización, convirtiendo el ambiente laboral en un mar de desconfianza. Pero se puede combatir con una política que prevenga, denuncie y castigue cuando se presenten.

¿Puedo hacer algo por mi organización?

Alguna vez John F. Kennedy dijo: “No te preguntes qué puede hacer tu país por ti, pregúntate que puedes hacer tú por tu país”. En ese sentido, proponemos dos medidas para combatir los conflictos de intereses en las organizaciones.

Lo que tu organización puede hacer por ti es una política con bases y crítica. Esta debe contener medidas regulativas apliquen tanto para las responsabilidades de los empleados como para la compañía, y así posibilitar la resolución de las discrepancias con un comité de ética.

Esta política debe enmarcar las limitaciones para todos los empleados y no utilizar alguna ventaja personal que le proporcione beneficios directos o indirectos sobre un competidor. En ese sentido se limitan gran parte de los conflictos de interés.

A continuación te presentamos un ejemplo de cómo podrías desarrollar la política contra los conflictos de interés en tu organización.

En primer lugar, esta política se debe aclarar mediante una declaración anual sobre sus intereses; al mismo tiempo, las posibles contrataciones o concesiones deben manifestar sus intereses para con la organización.

Esta política también debe incluir el ámbito de transparencia, es decir, después de que cada colaborador ejecutivo rinda su manifestación de intereses, es necesario que esta sea accesible para cualquier miembro de la organización por si se detecta alguna irregularidad.

Por último, esta política debe comprender la formación de un canal de denuncia que permita la comunicación libre y abierta entre los colaboradores para reportar, denunciar e investigar algún conflicto de interés que se presente en la organización.

En EthicsGlobal nos comprometemos con las políticas que eviten y combatan los conflictos de interés. Nosotros, además de un canal de denuncia, te proponemos un Sistema Ético de Denuncias con diferentes medios, instrumentos formativos e información relevante acerca de negocios y ética que te ayudará a prevenir los conflictos de interés dentro y fuera de tu organización.

Riesgo informático en las organizaciones

Actualmente en las organizaciones ante el creciente mundo digital, aumentó el riesgo de sufrir un ataque cibernético, Al menos 22% de los CEO en América Latina creen que sufrirán un ciberataque. Pero, ¿qué es un ciberataque? Un ciberataque es una vulneración al sistema de seguridad de información.

El mayor riesgo que consideran las organizaciones que tienen que enfrentar en la era digital perder territorialismo ante las fugas de información, mientras que un tercio de las organizaciones a nivel mundial está consciente que esto afectará el desempeño y éxito de sus negocios.

Las organizaciones que hacen un uso incorrecto de los datos o son víctimas de brechas no solo corren el riesgo de sufrir pérdidas financieras, sino también daños a la reputación e imagen. Hay muchas razones por las cuales la buena práctica de datos es esencial. El mal uso de los datos ocurre cuando tú información personal o privada es expuesta o difundida a otro sin previa autorización, un ejemplo de esto ocurre, cuando recibes llamadas de bancos o compañías telefónicas sin permiso alguno o sin haber proporcionado tú la información.

Sin embargo, a medida que el uso de la tecnología continúa aumentando, también aumentará la cantidad de datos que produce. El gigante informático estadounidense IBM afirma que el mundo genera un estimado de 2,5 cuatrillones (1018) bytes de datos por día. Gran parte de esta información proviene de señales de teléfonos móviles, publicaciones en redes sociales, multimedia y transacciones de comercio electrónico.

Pero, el alto volumen de información tiene sus beneficios y desafíos. En general, se acepta que las organizaciones pueden obtener una mejor visión de sus clientes y aumentar la eficiencia al acceder a grandes volúmenes de datos. Pero administrarlos no es fácil, y también hay preguntas sobre la privacidad.

El 25 de mayo entró en vigor la nueva ley de protección de datos de la Unión Europea, esta tiene una repercusión mundial y obliga a diversas empresas e Instituciones como redes sociales populares a cambiar su configuración de seguridad. Esta nueva ley tiene como objetivo darle más control a las personas sobre sus datos y obliga a las organizaciones a responsabilizarse por el manejo de la información.

Los principales afectados por esta nueva ley son las personas que retengan o usen información de personas que viven en la Unión Europea, puede que algunas organizaciones no estén ubicadas ahí; sin embargo, también deben de acatar esta nueva política.

Esta nueva ley se puede acatar en las empresas e instituciones realizando una nueva política de auditoria constante sobre el estado de protección de los datos, también la puedes adaptar mediante un medio de acceso a la información transparente para toda la organización y con un análisis constante de posibles riesgo que, junto a un sistema ético de denuncias minimice la posibilidad de la filtración de información.

Las organizaciones ahora tienen que poner más atención a la seguridad de datos personas y regular el tiempo por el que los guardan. Así mismo si se llegan a vulnerar los datos personales, dichas organizaciones tienen un máximo de 72 horas para informarles a las personas.

Si las organizaciones se niegan a cumplir con la nueva ley de protección de datos, enfrentarán sanciones financieras, que puede ir desde el 4% de sus ventas a nivel mundial por año que esto refleja 25,5 millones de dólares.

87% de las organizaciones han sufrido una filtración de información

El principal recurso de las empresas en el Siglo XXI es la información; su uso correcto representa la diferencia entre las ganancias o las pérdidas. La importancia del aprovechamiento de los recursos intangible, por ejemplo, el know-how, la data de los clientes y el mercado y el mercado, entre otros, son el valor agregado en las organizaciones del mundo digital.

Para que la información represente un valor en las organizaciones debe ser: relevante, actualizada, verificable, económica y aplicable. Debido a que estas características complejizan la información, existe una necesidad latente de sistemas organizacionales con capacidades para gestionar grandes cantidades de datos.

En este punto, los sistemas de las organizaciones que manejan grandes cantidades de bancos de datos necesitan tecnologías con un nivel alto de competencias para brindar ventajas y contar con información oportuna, certera y en tiempo real.

 

En el mundo se mandan 300 millones de correos electrónicos al día

 

Esta vasta cantidad de información tiene aprovechamiento son variados, pero generalmente tienen las siguientes aplicaciones en el mundo productivo: en la optimización de la cadena de suministro e intercambio o mercado de datos. Con estos dos procesos se mejoran los inventarios y se planifica el comportamiento de cada cliente o materia; mientras que, el intercambio de datos, se puede comprar o vender información para poder tomar decisiones en el mercado.

La información brinda poder para tomar decisiones. Estas se basan en la interpretación para convertirse en herramientas, es decir, la información para brindar poder tiene que ser gestionable. Los resultados de dicho proceso ayudan a elegir proveedores, resolver problemas en procesos existentes y conocer el valor del inventario, además de mejorar la puntualidad de entregas.

El uso de la información y el poder de decisión generan valor en las organizaciones. Este valor tiene dos áreas principales de explotación: el marketing contextual que garantiza la efectividad de la publicidad; la segunda área es la monetización, esto quiere decir, que la información es susceptible de convertirse en un activo.

Como hemos mostrado la información es la herramienta fundamental de las organizaciones del siglo XXI, que tienen usos variados, brinda poder en la toma de decisiones y generan valor de marca y económicos a las organizaciones, sin embargo, estas ventajas y posibilidades requieren medidas de seguridad y protocolos que protejan los activos intagibles, y todas las organizaciones coinciden en que el primer reto es garantizar la privacidad.

 

US 7 Millones cuesta una violación de seguridad

 

Los beneficios de la información son bastos e implican posibilidades más allá de la imaginación pero existen diferentes riesgos en este valor intangible. Uno de estos riesgos es la filtración de información confidencial de las organizaciones, las consecuencias pueden ser desde económicos hasta de imagen.

Pero, ¿cómo sucede la sustracción de información y cómo podemos evitarlo? En primer lugar las principales formas por las que sucede es la piratería de datos, phishing, inyección SQL, virus y troyanos; sin embargo, ocurre también por errores de empleados o por trabajadores no éticos.

Sobre estos trabajadores no éticos, utilizan formas no sofisticadas como: email, robar documentos en físico, copias en pendrives. Esta sustracción de información tiene como finalidad llevarlo a la competencia, iniciar un negocio propio o para venderlo.

Estas formas de robo de información y los usos que tiene, son en parte responsabilidad del departamento de TI, pero al mismo tiempo es responsabilidad de todos los niveles. Es decir, que cualquier divulgación al público es corresponsabilidad de toda la organización y puede significar su bancarrota.

Cuando quiebra una organización por filtración de información existen dos problemas comunes que agravan la situación: la corrupción y el soborno. Estas dos conductas ilícitas en la filtración de información se manifiestan de forma diversa.

Por un lado, la corrupción y la filtración de información se manifiesta cuando esa información es utilizada para favorecer a un grupo, una de decisión o alguna inversión, por ejemplo, cuando se privilegia a un proveedor sobre otro porque algún colaborador sustrajo información confidencial.

En el caso del soborno, cuando se sustrae información y se pide un “rescate” por recuperar esto es un soborno, sin embargo, cuando se paga algún tramite o contrato, con alguien externo a la organización, utilizan información confidencial como intercambio. Esto ocurre cuando se filtra o sustrae información para llevar a la competencia y negociar un puesto o dinero.

 

2.3 mdd cuestan en promedio las fugas de información

 

Las fugas de información usualmente están asociadas con la pérdida de clientes, deterioro de la imagen corporativa y pérdidas económicas descomunales. Para minimizar los riesgos de privacidad existen diversas medidas que deben estar contempladas en el Código de Ética.

La primera clave que ayuda a minimizar los riesgos de privacidad es tener una política de seguridad interna y contar con una campaña que comunique la importancia de la protección informática con el objetivo de que todo el equipo adquiera el compromiso de cumplir las normas.

En segundo lugar otra medida importante es que en el equipo de trabajo exista un uso responsable de las herramientas de seguridad, pues estas son los filtros de correo internos, cortafuegos, controles de acceso, entre otros. El uso responsable de estas herramientas debe estar garantizado por medio de una capacitación constante y actualizada, para así tener una pronta reacción cuando se detecte alguna fuga de información.

La fuga de información también se puede prevenir al tener un espacio seguro para su almacenamiento. Este espacio debe estar cifrado y tener controles de accesos estrictos, sobre todo en las unidades de almacenamiento externo o la nube.

 

44% de los colaboradores comparten dispositivos con otros compañeros

 

Sobre estas unidades de almacenamiento, hay una medida que se debe añadir. Esta consiste en proteger la información en un lugar externo al sitio de trabajo. Cuando se implemente esta medida para evitar la fuga de información, se recomienda como práctica segura cifrar los datos que se trasladan.

La fuga de los activos intangibles está asociada en muchos sentidos con los dispositivos móviles, tales como los smartphones o las computadoras portátiles. Es por esa razón que otra medida para prevenirla consiste en tener contraseñas robustas, cifrar los datos de la memoria del aparato y tener un antivirus instalado.

Una de las medidas más importante en la prevención de este problema es proteger el acceso a las copias de seguridad, ya que sin estas copias, en el caso de que haya una fuga de información, los daños incrementarían exponencialmente en la organización.

En penúltimo lugar, cuando esa información ya no es útil o perdió relevancia para los fines de la organización, se debe tener como medida preventiva: desechar o reutilizar cada uno de los soportes físicos o digitales que hayan contenido información sensible de manera correcta.

La última medida gira en torno a la conectividad en internet de los diferentes dispositivos, ya que la mayoría de los ciberataques han ocurrido mediante la conexión a una red pública de Wi-Fi. Lo que se recomienda es no intercambiar datos sensibles cuando se conecten a esas redes.

 

46% de los empleados admite haber transferido documentos desde el hogar

 

En Ethics Global –teniendo en cuenta estos problemas cuando se maneja información sensible como son las denuncias– nos aseguramos de tener certificaciones tales como COBIT 5, NIST e ISO 270001, debido a que el cumplimiento con un Código de Ética también va de la mano con la seguridad de la información.

Los males de las organizaciones: corrupción, fraude y discriminación

Cada delito económico en las organizaciones cuesta miles de dólares constantemente y uno de ellos es la corrupción, la corrupción cuesta el 30% del ingreso anual. A través, del índice de corrupción en México, por ejemplo, ésta conducta ilícita creció en nueve por ciento de 2016 hacia 2018, además fue la de más a nivel mundial.

A cada empresa la corrupción cuesta 12 mil pesos (MCCI)

La organización Mexicanos contra la Corrupción y la Impunidad (MCCI), considera complejo cuantificar internamente en las organizaciones, esto es consecuencia a que en repetidas ocasiones se toman medidas y sanciones correspondientes cuando ocurre el acto de corrupción, pero no se actúa en los métodos de prevención.

El 82% de una muestra de empresas mexicanas tiene la percepción de que el soborno y corrupción son más comunes al interior de la organización.

El INEGI explicó que en México la corrupción hizo que las empresarias perdieran mil 600 millones de pesos en el 2016, y esto lo publicó el Instituto en 2017.

Con base en el reporte, en promedio la corrupción a cada organización le cuesta 12 mil 243 pesos de manera mensual, aproximadamente.

El tipo de delito con mayor presencia es la malversación de activos 59%, inmediatamente después sigue el fraude hecho por el consumidor 41%, fugas de información 30% y, al final los sobornos y corrupción con 20%.

Dentro de un perfil para identificar posibles defraudadores es que poco más del 70% son gerentes, 13% son altos ejecutivos y al final la gerencia junior. Como medida preventiva un tercio de las empresas aumento su presupuesto para combatirlo en los pasados años y se plantea expandirlo un 10% más en los siguientes años.

Las organizaciones de los sectores energía, servicios públicos y minería, y servicios financieros y retail son los que más delitos en temas económicos presentan.

Los hombres ganan entre 17% y 19% más que las mujeres

Por último, la discriminación inhibe el ejercicio igualitario de libertades, derechos y oportunidades de las personas, las excluye y las pone en desventaja para desarrollar de forma plena su vida.

Por lo que el Instituto Mexicano de las Mujeres diseñó el Modelo de Equidad de Género para desarrollar e impulsar la igualdad en las organizaciones laborales y propiciar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Aplicó del 2003 al 2015, pero de 4 millones 048 mil empresas en el país, solo 220 se integraron al programa.

A través de un código de conducta y un mecanismo de denuncia se están logrando resultados contra la lucha de la corrupción, el fraude y la discriminación, acércate a EthicsGlobal para juntos construir un modelo ético que prevenga las conductas ilícitas.

Las conductas ilícitas ¿qué son y de dónde vienen?

Dentro de las organizaciones existen problemas económicos, administrativos o políticos; sin embargo, existen también problemas éticos producto de conductas ilícitas que se reflejan y afectan cada parte de la organización. Estos problemas éticos pueden influir en lo económico, administrativo y financiero y la relación es directa pero no para todas las organizaciones es evidente.

Conductas ilícitas impiden crecimiento económico en 400 mdd

Si una industria promedio de US 5 millones crece 8%, cuando solucione las conductas ilícitas que le afectan, podría aumentar a US 400 millones. El costo de reemplazar a un empleado estándar es entre 50% y 150% del salario. Sin embargo, las empresas que tienen un alto nivel del compromiso por parte del trabajador presenta un índice 40% más bajo de sufrir la afectación de las conductas ilícitas.

Las conductas ilícitas representan en las organizaciones bajas de producción, alta rotación de personal, ambientes laborales tensos, cargados de problemas, entre otros, causando gran impacto en la imagen de la empresa hacia el mercado, el nivel de confianza es mínimo, por lo cual las inversiones registran grandes caídas. Cuidar que las conductas ilícitas aparezcan de manera mínima, es uno de los grandes retos de las empresas e Instituciones actualmente, donde la ética laboral se ha convertido en un requisito que fortalece la imagen corporativa.

Para lograr entender la importancia de estas cuestiones, primero es necesario diferenciar lo lícito o ilícito, estos son campos de acción delimitados por las normas, costumbres, leyes o la moral que tenga la sociedad en turno; pueden modificarse conforme al tiempo y las necesidades de la sociedad para entonces poder indicar que es lícito o que es ilícito.

Las decisiones que tomemos, los comportamientos que hayamos formado y la conductas que nos rigen pueden llevarnos a caer en uno u otro de los campos de acción. La pregunta que surge entonces es:¿qué motivos podemos encontrar para caer en una conducta ilícita?

¿Cuáles son los conductas ilícitas y cómo afectan?

Las conductas ilícitas comunes en las organizaciones las podemos en listar en: a) conflicto de interés; b) abuso, c) acoso sexual y discriminación, d) uso de sustancias, e) fraude, f) soborno, g) robo. Si podemos comprender en qué consisten estas sietes conductas ilícitas, entonces podremos combatirlas, pero sobre todo prevenirlas.

Los conflictos de interés son situaciones donde la toma de decisión está parcializada y está comprometida por otra relación externa a lo laboral, la cual generalmente puede ser familiar o personal, estos conflictos nos muestran la calidad moral de la persona y su capacidad de decisión. Si es un conflicto de interés familiar pueden ser considerados hasta familiares directos consanguíneos o de tercer grado, mientras que un conflicto de interés personal puede vincularse a una amistad previa al trabajo o a una relación que involucre sentimientos personales.

Una consecuencia de la percepción por parte de los colaboradores de una organización hacia un conflicto de interés, lleva al descontento, a la generación de desconfianza ante los tomadores de decisiones y el estancamiento económico al colocar personas que no tienen las capacidades que el puesto necesita. Un conflicto de interés representa problemas sociales, culturales y económicos que pueden llevar a delitos más graves y la pérdida de sostenibilidad de las empresas e instituciones.

El mobbing es el abuso de poder sobre un subordinado que generalmente es motivado por la envidia o los celos. Tiene como principales factores: ambientales conflictos de la relación interpersonal y la percepción exterior, tal como la clase social, edad, etnia., entre otros.

3 de cada 10 sufren mobbing

Algunos de los síntomas comunes del acoso laboral son: aislamiento social, dificultades en la comunicación, desprestigio profesional, aumento de estrés o ansiedad. Como consecuencia principal podemos ubicar un mal clima organizacional y el rendimiento laboral disminuye no sólo en la persona que sufre mobbing, sino también en las personas que lo rodean y así sucesivamente hasta encontrarse en situación incontrolable.

El acoso sexual se origina cuando algún colaborador hace insinuaciones sexuales que no son deseadas hacia otro colaborador; la solicitud de alguna petición de manera verbal o física que se realice como un requerimiento sexual de manera implícita o explícita para obtener el empleo, por ejemplo. Es decir, cuando en alguna entrevista se condiciona la entrada a la organización mediante favores sexuales, esto se puede denuncia como acoso sexual.

Cuando hablamos de discriminación, nos referimos a un trato que perjudica a una persona impulsado por motivos como: raza, género sexual, ideas políticas, ideas religiosas o condición económica. Un caso muy común en las empresas e instituciones del mundo actual, ocurre en el momento en que los salarios no son similares entre hombres y mujeres, por el simple hecho de la diferencia de género.

Una problemática que está motivando a las organizaciones a retomar los Códigos de Ética, es el fraude. El fraude generalmente es una embuste económico para conseguir un beneficio mayor, algunos ejemplos son: la vulneración de alguna ley fiscal, como no pagar impuestos. Este engaño es una acción deliberada que puede llevar a la quiebra o a un desfalco fiscal o incluso a la bancarrota de cualquier organización.

Dentro de diferentes organizaciones se ha reportado de manera constante que el abuso de sustancias es algo común. El abuso de sustancias se convierte un acto ilícito cuando impide, modifica o limita el desempeño laboral. Las consecuencias que puede tener son: poner en riesgo a otros compañeros de trabajo, por ejemplo, si es alguien de nivel operativo que maneja máquinas podría causar un accidente ya que no se encuentra en las condiciones óptimas.

En la cultura donde la corrupción es común, el acto ilícito que le representa, es el soborno. El soborno surge cuando mediante dinero se agiliza algún trámite, se motiva alguna conducta, entre otros; sin embargo, el fin del soborno es saltarse pasos dentro la organización y ejercer poder mediante una cantidad de dinero. Un ejemplo claro de soborno es cuando mediante cualquier cantidad de dinero se accede a información o puestos sin antes hacer el procedimiento necesario.

El robo por su parte, es una actividad peligrosa dentro de la organizaciones y debe ser planteado en términos concretos. Por robo entenderemos en la apropiación de lo ajeno, entendemos que puede ser información, material de la organización, desarrollos de investigación, etc. Estos robos tienen la posibilidad de generar incertidumbre, desconfianza y descontrol en la organización.

¿Cómo prevenir las conductas ilícitas?

Toda vez que las organizaciones son aquejadas por conductas no ilícitas, no todo está perdido, existen medidas de combate y prevención para cada una de ellas. Iniciaremos describiendo los elementos básicos para desarrollar estrategias y medidas para evitar y combatir las conductas ilícitas más comunes dentro de la organización.

OCDE y OIT piden un código de ética en las organizaciones

Como regla base, recomendamos  realizar un Código de Ética que sancione, describa y fije la conducta y el camino que deben seguir sus colaboradores, esto junto a un Sistema Ético de Denuncias, es el primer paso para erradicar los comportamientos no éticos que aquejan a las empresas e instituciones. Dentro de este Código de Ética, se recomienda tomar en cuenta los siguientes puntos para prevenir las conductas ilícitas anteriormente descritas.

El Código de Ética debe contener la descripción y los riesgos de cada conducta ilícita además de explicar los incentivos y medidas disciplinarias. Este código debe ser el pilar fundamental y junto a otros cuatro medidas más se puede combatir y prevenir las conductas ilícitas.

Las otras medidas son: políticas internas, cultura organizacional, un canal de denuncias y programa de evaluación. Cada uno tiene como objetivo prevenir, comunicar, canales y evaluación constante; sin embargo, el Código de Ética debe ser fundamental ya que toma en cuenta cada medida.

La primer medida consiste en tener políticas internas manteniendo un objetivo de Compliance que contemple los valores éticos de la organización para prevenir las conductas ilícitas; estas políticas deben ser claras y elaboradas por los directivos para estructurar la organización.

En segundo lugar la cultura organizacional son los valores éticos en productos que puedan consumir los colaboradores; estos productos pueden ser desde carteles hasta promocionales consumibles, lo principal de esto es comunicar cada valor en algo tangible para que cada colaborador tenga presente la cultura corporativa.

Además de esto se debe procurar tener un canal de reporte o denuncias, generalmente este canal debe llevarse por un tercero y crear confianza mediante una constante difusión un hábito de denuncia constante cuando detecten conductas ilícitas.

La última medida necesaria es un programa de evaluación que contemple las áreas de riesgo y poder identificarlas, esta evaluación constante debe ser sencilla y accesible para todos los integrantes de la organización, con el objetivo de actualizar y revisar las medidas anteriores.

En EthicsGlobal preocupados por las conductas ilícitas que deterioran tu organización contamos con diferentes canales de denuncia, colaboración en la elaboración de Códigos de Ética y todo lo necesario para que tu organización adquiera Compliance.

Entendiendo el Código de Ética

Sin valores sólidos estamos coqueteando con el desastre,  con valores sólidos, podemos enfrentar  a los mercados internacionales.

Rinnov Kan

En el mundo empresarial, cuando se habla de ética nos estamos refiriendo a los mecanismos objetivos (códigos, documentos formales, programas de formación, comités específicos, asesorías, procedimientos de decisión, sistemas de gestión, etc.)

A través del Código de Ética se trata de hacer efectivos los valores o principios éticos de una organización. La ética en las empresas debe apelar a los procesos que determinan decisiones y comportamientos de las organizaciones.

Mediante el respeto y cumplimiento de los Códigos de Ética, se puede acabar con prácticas corruptas que destruyen valor y dañan la economía y la sociedad. Si se estimula y fomenta la cultura organizacional, con valores comunes que sirvan como guía para los individuos que conforman las organizaciones podríamos dar mayores componentes éticos a una empresa, generar confianza, lealtad y sostenibilidad ante el mercado.

La ética suele mejorar el funcionamiento de la empresa mediante varias vías:

  • Reduce los conflictos de los miembros que la forman.
  • Mejora la imagen exterior de si misma.
  • Facilita el comercio internacional
  • Agrega valor y confianza a la actividad económica a la que se dedica
  • Supone un componente esencial del concepto de calidad total
  • Atrae a mejor capital humano
  • Agrega valor a la comunidad donde opera

Un comportamiento empresarial ético es un medio para construir una organización estable y próspera, el comportamiento no ético puede repercutir en conflictos y problemas, tanto interna como exteriormente.

¿Qué es el Código de Ética y Conducta?

El Código de Conducta es un documento escrito con la voluntad de que toda la organización adquiera y se comprometa a los principios de ética y cumplimiento, se enfoca al cliente interno, los interesados externos y terceros involucrados para cualquier nivel de la organización.

Los Códigos de Ética aparecieron, con este nombre, por primera vez en la década de los 70’S, la globalización fue el motivo que los lanzó desde los países desarrollados a las empresas e Instituciones de todo el mundo. Sin embargo, desde el mismo origen de la sociedad, existían las llamadas “Tablas de la Ley”, a través de las cuales se guiaba el comportamiento de los pueblos mediante el respeto de normas y preceptos; en el renacimiento apareció el “Contrato Social”; en el Siglo XVIII regulaciones de países y acuerdos y así; hasta llegar al Siglo XXI donde organismos internacionales les hacen obligatorios.

Podemos distinguir tres tipos de códigos de conducta: a) desarrollados por las propias compañías, b) establecidos por organizaciones sindicales y c) propuestos por organizaciones multi-sectoriales. Existen muchos tipos, ya que la personalización es la propuesta de valor para realizar Códigos de Conducta, de acuerdo con los intereses, el tamaño y el tipo de cada organización.

Para su conformación, se deben tener en cuenta los siguientes temas: derechos individuales, que incluye los humanos y laborales; la misión, visión y valores, las horas extraordinarias además de otros beneficios hacia los colaboradores, la no discriminación al momento de contratar, despedir o durante su estancia, la prohibición del trabajo infantil, prevenir el trabajo forzoso, coacción física o cualquier castigo, fomentar la libertad de asociación y derecho de organización y un medio ambiente laboral sano y seguro; es decir, todo aquello que permita la conformación de un clima y ambiente de trabajo sano, que permita incrementar la productividad y alcanzar el éxito empresarial sustentable.

¿Cuáles son los beneficios de un Código de Ética y Conducta?

La gestión e implementación de un Código de Conducta genera beneficios, no solo en la organización, sino con proveedores, empleados u otros grupos. Un beneficio de contar con esta guía, es la generación de confianza entre los diferentes miembros de las organizaciones,  porque genera credibilidad y confianza en todos los niveles, lo cual se refleja tanto al interior como al exterior.

Otro beneficio que podemos listar, es una alta tasa en la captación de excelentes clientes, proveedores, empleados y distribuidores, debido a que se transmite una imagen profesional que respeta y fomenta las leyes y reglamentos vigentes. Aunado a esto, tenemos también protección ante la publicidad negativa, es decir, hay ocasiones en las cuales hay ataques directos hacia la imagen corporativa, pero uno de los beneficios de contar con un Código de Ética bien establecido,  es la generación de un escudo de reputación y confianza ante los diferentes interesados.

Un beneficio más, resultado de la generación de un Código de Conducta, es el aumento de la satisfacción del personal. Actualmente, uno de los principales retos que enfrentan las organizaciones es la rotación constante del capital humano, por lo que generar fidelidad y una conducta de alineación con los objetivos de la organización, resulta fundamental. Por ello, desarrollar cultura ética bajo la guía del  Código de Conducta, refuerza el alineamiento hacia los objetivos de la empresa o Institución y la fidelidad para seguir trabajando en el mismo lugar.

Componentes básicos del Código de Ética y Conducta

De manera general, un Código de Ética bien estructurado deberá contar con:

  1. Mensaje de presentación: Normalmente el director de las organizaciones lo escriben.
  2. Objetivo del Código: combatir la corrupción, guiar el comportamiento de todos los colaborares, entre otros.
  3. Misión, Visión y valores establecidos por la organización.
  4. Cultura institucional: actuaciones correctas e incorrectas basadas en los principios éticos de conflicto de interés, cuidado de los recursos, protección de la información, medio ambiente, salud y seguridad ocupacional, relaciones con proveedores, relaciones entre el personal, igualdad, entre otros.
  5. Política de puertas abiertas con los medios a través de los cuales reportar cualquier falta. Aunado a una política de no represalias y del buen uso de dichos medios.
  6. Responsabilidad personal: va de la mano con políticas de no complicidad.
  7. Conformidad: Todos los miembros de una organización de conocer el Código de Ética, respetarlo y fomentar su respeto, por lo que deberán dejar constancia de que le conocen.

Para conocer más sobre el valor que juegan las políticas y lineamientos dentro de una organización, te invitamos a consultar nuestro artículo: Organizaciones sin estructura definida, no duran más de dos años.

Organizaciones sin estructura definida, no duran más de dos años.

La estructura de las organizaciones están influida por las políticas y lineamientos que se desarrollan por los directores al inicio de su constitución para describir el trabajo, los objetivos de cada área interna y las decisiones que se deben tomar conforme a una norma o política. En este texto te mostraremos en qué consisten la jerarquía de leyes, la definición de las políticas y lineamientos, los procesos para realizar cada una y sus correspondientes diferencias.

La estructuración de una organización necesita de discursos que regulen y resuelvan situaciones del comportamiento social en cada nivel desde el directivo hasta el operativo. Las políticas y lineamientos definen la forma de trabajar, las decisiones en situaciones complicadas, los comportamientos internos y externos que deben tener los colaboradores de la organización.

Puede resultar en un problema social las políticas y lineamientos porque no logran comunicarse de la manera correcta, porque son ambiguos, porque no son consistentes entre sí, esto suele ocurrir en situaciones complejas o cuando el equipo de trabajo no tiene respuestas ante momentos crisis laboral internamente o externamente. Puede llegar afectar a la cotidianidad porque desde empacar un producto o tomar una decisión son definidas mediante las políticas, por otro lado, los lineamientos resuelven acciones de conflicto, la utilidad de ello es práctica ya que permite automatizar y reproducir la actividad laboral, pero al mismo tiempo poder enfrentarse a situaciones de conflicto en el trabajo y tomar la decisión correcta.

A partir de 2016 es necesario para todas las organizaciones sin importar tamaño o naturaleza que en su órgano de control debe tener a un encargado de revisar el cumplimiento de la Política Interna de Prevención Delictiva (PIPD). Está política es el inicio de un compliance legal que busca una cultura de la prevención ética y se sugiere que sea adaptada al modo de negocio, que se personalice con las necesidades y la complejidad organizacional.

Aún no existe de manera uniforme suficientes criterios jurídicos que especifique el grado de acción en aplicación de la PIPD, ésta siempre debe estar alineada a la cultura organizacional, los objetivos y la misión y la cultura ética preventiva. La política es esencial por lo cual es un texto que debe definir, aplicar y cumplir. Con una transmutabilidad a través del tiempo y que lleva una fase mantenimiento.

Lo anterior a nivel internacional lo vemos reflejado en la nueva versión del Tratado de Libre Comercio de América Latina, donde se establece la política de tener un mecanismo de prevención al alcance de proveedores, colaboradores, que sea gratuito, anónimo y de confidencialidad que ponga a su disposición canales como: correo electrónico, páginas web, llamadas telefónicas, aplicaciones móviles, chats, entre otras, para informar sobre cualquier incumplimiento de las normas, políticas y principios que guían a las organizaciones. En el momento en que entre en vigor dicha versión, se volverá obligatorio para todas las empresas e Instituciones que lo conforman.

¿Cómo se jerarquizan las leyes?

Las reglas son parte fundamental de cualquier tipo de sociedad que promueve una sana integración y la convivencia entre diferentes personas de ideales incluso opuestos, pero las reglas son las que solucionan y previenen conductas en la sociedad. Sin embargo, existe diferentes niveles dado la complejidad social. Por ejemplo, existen normas que son universales para una nación y otras que son únicas para una organización pública o privada, aunque estas últimas están sujetas a las primeras por un criterio piramidal, es decir, las normas para una nación deben ser tomadas en cuenta para las normas de una organización.

Convencionalmente existe 5 niveles que componen la jerarquización de las leyes. En primer lugar, encontramos que la base de cualquier Nación se encuentra la Constitución Política que se constituye de Derechos Humanos, obligaciones políticas y determina la forma de Gobierno bajo la que regirá la población. En segundo nivel están los tratados internacionales, los cuales no deben contradecir a la Constitución y son acuerdos con otras Naciones para colaborar en temas de seguridad, medio ambiente y desarrollo económico, por ejemplo.

En el tercer nivel se ubican las leyes que cada Nación tiene sobre temas específicos como la salud pública, el trabajo, sobre el monopolio del uso de la violencia, etc. En tanto, el cuarto nivel corresponde a las políticas de una organización, los reglamentos propios y que deben ser cumplidos. Finalmente, en el último nivel podemos encontrar notificaciones particulares para momentos especiales, por ejemplo, una norma en la organización, es no abandonar el puesto en el horario de trabajo; sin embargo, una circular puede pedir a algunos empleados que se presenten en la dirección general por algún motivo.

Un ejemplo de esta jerarquización es la actualización del Tratado de Libre Comercio de América del Norte donde se realizó el capítulo de Anticorrupción en este capítulo se incluyo el mantenimiento o adaptación de códigos o normas de conducta y medidas para identificar los conflictos de intereses, incrementar la notificación de actos anti éticos o corrupción para todo los niveles de la organización pública o privada.

En este acuerdo transnacional se penalizan las prácticas corruptas en las cuales incurran organizaciones públicas o privadas. Se establecieron procesos, incluyen licitaciones públicas que garanticen la transparencia para adoptar o mantener leyes del comercio internacional.

¿Qué son las políticas organizacionales?

Las políticas organizacionales son la orientación que es divulgada, entendida y recibida por todos los colaboradores que conforman a las empresas e Instituciones, ahí están las normas y responsabilidades de toda organización. Las políticas guían cada acción al interior. A partir de entenderlas como criterios de ejecución para lograr los objetivos y el éxito de las estrategias. Las políticas son elegidas y construidas por el nivel más alto de la empresa. Por ejemplo, la política del crecimiento, política por áreas o departamentos y políticas de proyectos.

Las políticas se pueden clasificar por las siguientes categorías, bajo el criterio de accionar que tiene cada una:

Políticas Generales: Son reglas que se establecen en un nivel estructural de la organización y que cada organización debe cumplir, por ejemplo, el CEO de una organización globalizada realiza la política de Estandarización de “Software”, y si tiene oficinas en diferentes ubicaciones, con giros de negocio específicos; entonces ellos tienen que cumplir los lineamientos descritos en la Política General.

Políticas Específicas: Estas ocurren cuando las organizaciones que se han fusionado con varias empresas con giros de negocio diferente, ya que cada necesita tener políticas especificas sobre algún tema único en cada giro de negocio.

Políticas Internas: Son aquellas que aplican exclusivamente a una área de negocio en una sección o área especifica y son necesarias para la estrategia de trabajo, por ejemplo, una organización tiene una Política General de Gastos de Viaje, si existiera una Política Especifica dentro de una organización, debe de cumplir estas reglas.

La forma en que se recomienda realizar las políticas de la política organizacional es mediante la siguiente metodología:

  1. Ingeniería y gestión de la política, donde abarcamos desde la necesidad, hasta su lenguaje.
  2. Evaluación de la política, y constante revisión con sus debidos ajustes y la aprobación de los involucrados.
  3. Comunicación y capacitación en los niveles de la organización, para formalizar a los colaboradores en la vigencia y aplicación de las políticas
  4. Constancia en la política en cuanto a cumplimiento y vigencia, es decir, una regular actualización bajo los criterios necesarios.

¿En qué consisten los lineamientos internos de la organización?

Para lograr el buen funcionamiento de las organizaciones son necesarias políticas y lineamientos, normas y reglas. A diferencia de las políticas que guían el pensamiento dentro del proceso de la toma de decisiones, un lineamiento es una regla operativa en donde se describen ampliamente y si lugar a dudas como realizar labores específicas y así cumplir con las políticas de la empresa.

Es decir, se describen etapas, fases, pautas y aquellos formatos necesarios para llevar acabo actividades o tareas específicas dentro de una organización o cumplir con uno o varios objetivos trazados por las empresas o instituciones. Una de sus características principales, es que forzosamente deben tener un inicio y un final y para qué sea exitoso tiene que: a) establecer lo que se tiene como objetivo, b) ayudar al personal a tomar decisiones firmes, c) dará consistencia a la operación, d) orientará las decisiones operativas en la misma dirección y e) ayudará a que todas las actividades de un mismo tipo, sean abordadas de la misma forma.

En los lineamientos es común que se comprendan conceptos, principios básicos, lineamientos para el trabajo cotidiano. Frecuentemente importantes para el trabajo, en donde se aclaran y definen los objetivos y la propuesta del grupo.

En conclusión, las políticas y lineamientos nos ayudan a poder identificar el nivel jerárquico al cual respondan las organizaciones y la manera en que esa jerarquización dirigirá a la empresa.

La estructura de una organización es un factor clave en el éxito económico, debido a que, 50% de las PYMES llegan a la bancarrota por no tener sus actividades definidas ni tener un lineamiento ante emergencias futuras. En EthisGlobal nos comprometemos a alinear tus políticas y lineamientos para conformar un Código de Ética y Cumplimiento bien conformado, el cual es una herramienta necesaria para el desarrollo organizacional y el éxito empresarial.

Protocolo para la prevención y sanción del acoso y hostigamiento laboral y/o sexual

En la Ciudad de México se mostró el “Protocolo para la prevención y sanción del acoso y hostigamiento laboral y/o sexual con perspectiva de género y no discriminación”.

Este documento fue presentado en el Foro “Rumbo a una vida libre de violencia laboral hacia las mujeres y avances en la impartición de justicia” fue organizado por la Procuraduría de la Defensa del Trabajo de la Ciudad de México.

La titular de la secretaria del Trabajo y Fomento al Empleo de la CDMX, explicó que el documento se presentará en sindicatos, cámaras empresariales, dependencias del gobierno local y organismos de la sociedad civil, entre otros.

Un dato por el que se planteó este Protocolo fue que el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación (Copred)  recibió mil quinientas denuncias sobre hostigamiento laboral de enero a la fecha. El 44 % de estas denuncias recibidas “tenían que ver con un tema laboral, pero también con temas de sobrepeso, forma de vestir, color de piel, edad y por la imagen.”

En EthicsGlobal preocupados por este este tema que aqueja gravemente a las organizaciones, hemos desarrollado sofisticados sistemas de líneas de denuncia que junto a modelos de difusión y concientización ética, han desarrollado protocolos internos en diferentes empresas nacionales e internacionales con la intensión de disminuir y combatir el abuso.

Te invitamos a leer el siguiente material para conocer más sobre este tema que afecta cada vez a más a las  organizaciones dando clic AQUI

Igualdad Laboral y la No Discriminación

De acuerdo a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social de México, los hechos como hostigamiento laboral u acoso sexual en el trabajo son silenciados. Como medida, el instrumento gubernamental propone que las empresas e instituciones se certifiquen en “Norma en Igualdad Laboral y la No Discriminación” a través del cual se estará explicando el protocolo de acción en todo tipos de acoso, hostigamiento laboral, identificando y atendiendo estas formas de violencia física y simbólica.

Como primer paso se tiene contemplado atacar el caso de la desigualdad y/o discriminación de las mujeres embarazadas. Los patrones que incurran en este delito deberán otorgar indemnizaciones, salarios caídos, así como serán acreedores de sanciones económicas, que podrían llegar a hasta los 5 mil salarios mínimos como multa.

En segundo lugar, se informó que el objetivo de la “Norma en Igualdad Laboral y la No Discriminación”, es poder brindar la información necesaria y las regulaciones que cualquier organización pueda implementar de manera interna para garantizar que estas conductas no se presenten dentro de sus ambientes de trabajo.

Para la creación de esta norma mexicana participaron la Confederación de Cámaras Industriales, la Confederación de de Trabajadores de México, la Conapred, Familias y Sociedad, A.C.; Grupo Nacional Provincial, Inmujeres, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo México (PNUD), la Secretaría de Economía, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Universidad Nacional Autónoma de México. Lo cual muestra el compromiso del estado mexicano para poder combatir el abuso laboral.

El Sistema Ético de Denuncias de EthicsGlobal, es una herramienta eficaz que ayuda a detectar de manera oportuna las situaciones de discriminación que se estén presentando dentro de las organizaciones. Además, brinda apoyo mediante diversos materiales, para que las organizaciones puedan capacitar a sus miembros sobre estos temas y sensibilizarlos a no ser partícipes de ellos y reportarlos de manera oportuna.

Para conocer más sobre el tema de discriminación y desigualdad laboral, te invitamos a dar clic aquí