Procedimientos Éticos de Gestión de Acoso Laboral

El maltrato, las amenazas y el acoso laboral son problemas que las pequeñas y medianas empresas no pueden ignorar en su política de recursos humanos. El acoso laboral o mobbing son las acciones que llevan a cabo uno o varios hostigadores en contra de un trabajador o un grupo de trabajadores dentro de una empresa con el fin de lograr su salida de la organización.

Se trata de un tipo de violencia psicológica, por lógica injustificada, que es capaz de provocar daños irreversibles en la persona acosada, que en ocasiones, no llega a superar el problema.

Ante la Ley

De probarse que existe acoso laboral, se pueden aplicar penas de un año y nueve meses a tres años de prisión, o una multa de 18 a 24 meses. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales también protege al trabajador contra este tipo de acciones.

En este caso, puede tomar medidas contra el empresario al ser este responsable de prevenir, frenar y corregir estos daños. O en su defecto, ser el responsable directo por acción u omisión de los casos.

La víctima también puede actuar por la vía civil y penal contra los compañeros de trabajo que incurran en acoso laboral.

Cómo actuar ante el problema

La empresa está obligada a detener este tipo de conductas y tomar medidas para prevenirlas. Muchas veces se detecta un caso y se corrige, pero si el ambiente de trabajo es hostil se presta para que se produzca nuevamente.

Toma nota de estas recomendaciones que debes aplicar en caso de detectar este tipo de situaciones dentro de tu organización:

  • Fomentar el apoyo entre trabajadores.
  • Definir claramente los puestos de trabajo, tareas, objetivos y margen de autonomía de cada empleado.
  • Promover la negociación en conflictos laborales.
  • Proporcionar información, formación y tiempo para que los trabajadores ejerzan sus tareas.
  • Garantizar respeto y trato justo a todos los trabajadores.
  • Ignorar la personalidad del acosador.
  • Si la situación no se resuelve, cambiar de puesto al acosador.
  • No cambiar de puesto a la víctima sin que esta no lo haya solicitado previamente.

Si te sientes acosado por alguien en tu sitio de trabajo, debes ser capaz de reconocer que hay un problema y hacerle frente al acosador, pues no espera que reacciones de esa forma y le pondrás un freno.

Otras medidas que puedes tomar son las siguientes:

  • Evita reacciones agresivas, porque serán tomadas en tu contra.
  • Lleva registro de todas las acciones que consideres son parte de las agresiones.
  • Comunica a tus compañeros, jefes, directivos y familiares sobre las agresiones que recibas.
  • Protege los datos de tu trabajo para evitar que sean manipulados por el acosador.
  • Solicita asesoramiento psicológico y legal para hacer frente al problema.
  • Responde a las agresiones sin pasividad ni agresividad.
  • Evita el aislamiento social.

En EthicsGlobal confiamos en que mantener un ambiente ético dentro de la organización es la clave del éxito, es por ello que, contar con un sistema de trabajo organizado donde cada colaborador tenga un rol importante dentro de la empresa es muy importante. Pero no sólo ello, sino también los reportes diarios y la atención inmediata al notar alguna acción, si quieres hacer crecer tu organización dentro de un ambiente laboral próspero, acércate a nosotros.

¿Qué es el mobbing?

El mobbing, también conocido como violencia laboral, es una situación cada vez más frecuente. En el mundo, 1 de cada 10 trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, y el 75% de los casos son mujeres, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo. La pandemia, a su vez, ha propiciado que esta situación de abuso de poder se incremente, además que evoluciona con el uso de las tecnologías y el internet. 

Desde una perspectiva psicológica, una de las razones por las que surge el mobbing o acoso laboral tiene que ver con un elemento muy humano: la seguridad. Para la persona que ejerce el acoso laboral, cualquier amenaza contra su seguridad es expresada a través de violencia hacia otro que en la mayoría de las veces está en una posición subordinada. 

Es por eso que el objetivo de la persona hostigadora es romper la seguridad de un otro (o hacerlo vulnerable) a través de humillaciones, intimidaciones, bullying, carga excesiva de trabajo, ignorar a la persona o privarla de derechos y otras acciones maliciosas que pretenden afectar la autoestima de quien recibe los malos tratos, a tal grado de propiciar que la persona renuncie a su trabajo.

¿Cómo identificar situaciones de mobbing?

El mobbing se puede ver a través de dos relaciones: entre compañeros y entre jefes y empleados. En el primer caso se refiere cuando uno de los compañeros tiene temor a perder su trabajo o quiere el puesto de quien es la víctima, de esta manera ve viable planificar que su compañero renuncie. En el segundo caso, se trata del abuso de poder de la autoridad a cargo para hacer que el trabajador renuncie voluntariamente y por lo tanto no se tenga que despedirle.

Algunas formas del mobbing son:

  • Humillaciones públicas o privadas a través de chats, videollamadas, u otro medio.
  • Amenazas y agresiones verbales.
  • Comentarios discriminatorios por razón de género, etnia, política, preferencia sexual o confesión religiosa.
  • Eliminación de funciones.
  • Excluir de las actividades o funciones con otros compañeros.

Algunos efectos son:

  • Conflictos puntuales
  • Ansiedad, depresión, irritabilidad, disminución de creatividad y autoestima.
  • Dolores en el cuerpo, cabeza, problemas gastrointestinales, trastornos sexuales y en el sueño.
  • Aislamiento o irritabilidad social.

¿Cómo denunciar el mobbing?

Es necesario considerar que denunciar no siempre es un paso sencillo para quienes son víctimas de la violencia psicológica en su trabajo. En la mayoría de los casos, las víctimas sienten confusión y culpa, creen que no son lo suficientemente fuertes o que se hará caso omiso a su situación. El Código de Ética de la empresa debe reforzar el apoyo y compromiso de mitigar estas situaciones.

Confiar a un compañero / compañera o jefe de la organización la situación. La o el colaborador, puede solicitar un traslado a otro puesto de trabajo, o reordenación del tiempo de trabajo.

Recopilar pruebas. Las pruebas son de valiosa importancia para darle validez a un reporte y se agilice la información. Algunas formas de recopilar pruebas son: guardar mensajes (email, sms y whatsapps), grabar llamadas del acosador, informes médicos que validen el grado de ansiedad y estrés (pericia psicológica).

Línea de Denuncias. Una forma segura de denunciar el mobbing es a través de una Línea Ética de Denuncias, ya que garantiza la confidencialidad o guarda el anonimato de la persona informante. De esta manera se estará comunicando a la empresa de lo que está sucediendo.

La violencia laboral deja daños físicos y psicológicos que afectan a la persona y al desempeño de su trabajo. Es de suma importancia que las organizaciones tomen cartas en el asunto y tratamiento de las denuncias, así como la construcción de un mejor clima laboral. En EthicsGlobal nos complace acompañar a cada organización a mejorar sus prácticas corporativas. Acércate a nuestros asesores. 

Acoso laboral durante el Teletrabajo

¿Sabías que no puedes ser despedido por no conectarte a una reunión fuera de tu horario de trabajo?, este es un ejemplo de acoso laboral. También es conocido como mobbing, o violencia psicológica laboral, y es una de las situaciones más comunes en las empresas. A partir de la pandemia, esta situación aumentó un 10% con respecto a los años anteriores. El acoso laboral se adaptó a las nuevas condiciones de trabajo remoto.

De los países que pertenecen a la OCDE (la Cooperación y el Desarrollo Económico), México tiene el mayor índice de acoso laboral y aproximadamente se calcula que un 70% de los mexicanos han sido víctimas de mobbing, razón que los ha orillado a renunciar de su trabajo. Por esta razón se ha publicado la Norma Oficial Mexicana 035, la cual obliga a todos los centros de trabajo a nivel nacional atender los factores de riesgo psicosocial de sus trabajadores. 

¿Qué es el acoso laboral?, ¿De qué formas se hace evidente? La manera de identificar este tipo de violencia en los centros de trabajo es que es una situación reiterada, sistemática y sostenida del jefe hacia un colaborador, entre compañeros colaboradores y de colaboradores hacia superiores. Se presenta a través de humillaciones verbales o escritas, gritos de intimidación, exageración a las fallas, ignorar o excluir a la persona, difamación o calumnia, sobrecarga de trabajo, entre otras. Con la intención de dolo hacia la autoestima, de maltrato, presión y estrés sobre la víctima.

El acoso a distancia

El acoso laboral evolucionó a través del teletrabajo o trabajo en casa y ha tomado forma a través de dos puntos esenciales: el uso de los medios virtuales como el correo electrónico, mensajería instantánea y las plataformas de videoconferencia y la confusión en el límite de los horarios laborales y personales. Consideramos pues, todo tipo de exigencia por parte del empleador que induzca a una renuncia del trabajador, como acoso laboral. A continuación presentamos una clasificación con ejemplos muy comunes. 

Dentro de este tipo de mobbing se encuentran prácticas como: 

Conexión permanente

  • Exigir que se esté conectado fuera del horario laboral.
  • Mandar correos y recibir varias llamadas al día para vigilar su rendimiento de trabajo.
  • Verse obligado a contestar mensajes, llamadas o videollamadas fuera del horario laboral.
  • Amenazas de despido a quienes no cuenten con internet. 

No respetar horarios ni privacidad

  • No tener un horario para comer y para descansar porque se está “en casa”. 
  • La obligación de encender la cámara sin un fin o propósito definido o pedir la ubicación del empleado. 
  • Horarios excesivos respecto a la jornada laboral. 
  • Cambios sorpresivos del turno laboral.
  • Exigencia a laborar sin ningún fundamento objetivo.
  • Acoso sexual.

Medición de productividad

  • Medir la productividad a través de los minutos que los trabajadores pasan frente a sus pantallas.
  • Minimización de logros y esfuerzos.
  • Ser tratado de forma discriminatoria respecto a tus compañeros. 
  • Exigir una gran carga de trabajo en tiempo irrazonable.
  • Gritar y humillar enfrente de los compañeros criticando el desempeño.

Ignorar y excluir

  • Deliberadamente no incluir en grupos de WhatsApp a algún miembro del equipo.
  • Deliberadamente no enviar invitaciones a videoconferencias donde debe estar presente el colaborador.

El tema es ampliamente discutido a nivel internacional, en febrero de 2020, la Organización Internacional del Trabajo elaboró un documento llamado “Actualización de las necesidades del sistema. Mejora de la protección frente al ciberacoso y a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo posibilitados por las TIC”. Y en España y Colombia existen normativas que consideran la desconexión laboral como un derecho fundamental del trabajo. Sin embargo hay mucho camino por recorrer en el tema de Leyes que regulen el Teletrabajo.

Es importante que las organizaciones cuenten con un Sistema Ético de Denuncia, gestionado por una organización especialista en atención y recepción de denuncias, que garantice el anonimato de las personas denunciantes, y dar acompañamiento a las víctimas. En EthicsGlobal puedes encontrar un Sistema Integral y asesoría acerca de la NOM-35 y la  regulación internacional ISO 37002, así como orientación, módulos de e-learning y capacitación sobre la prevención y tratamiento de casos de acoso laboral.

Libérate del acoso laboral en tu organización

El acoso laboral o mobbing es conocido hoy como una de las problemáticas más frecuentes en el entorno organizacional y también la más silenciosa y compleja de detectar. Este tipo de fenómenos en las empresas es la acción de uno o más individuos para producir miedo, desánimo, terror o carga laboral extra en aquellos que se muestran indefensos por personalidad, estrato socioeconómico o nivel de cargo en la organización.

Por lo general, se identifica un caso en el momento en el que las conductas por parte del acosador u hostigador son constantes, y a su vez generan un malestar en aquellos quienes están siendo acosados.

En cuanto a las características de la víctima, se ha llegado a afirmar que no existe un perfil específico de ésta; prácticamente todos podemos sufrir en cualquier momento un episodio de acoso laboral. Un acosador que perciba a una persona como una amenaza laboral, y mientras el entorno laboral lo permita, entonces esta persona puede ser propensa a ser víctima de acoso laboral.

Para evitar el acoso

El primer paso para evitar una crisis de este tipo en tu compañía es trabajar en una política de prevención. Eso significa establecer de entrada cuáles son los valores de la empresa en cuanto al respeto o la igualdad de oportunidades, comunicarlos de manera clara y monitorear de manera permanente que no haya ningún tipo de incidente. Pero hay algunas cosas más que como dueño o director general de un negocio puedes hacer:

  • Facilita la denuncia

Para aplicar una política de tolerancia cero al acoso, es imprescindible que los empleados puedan comunicar un incidente de manera rápida y sin temor a represalias.

  • Organiza jornadas informativas

Dedica una mañana, no menos de dos veces al año, para recordar a los empleados los valores de la empresa,  las reglas de un buen clima laboral, las conductas que serán castigadas y cuáles son los mecanismos de denuncia y apoyo. Por supuesto, la participación del dueño o máximo directivo de la empresa en este tipo de eventos resulta imprescindible.

  • Actúa

En estos casos, los hechos hablan mucho más que las palabras. Ante el menor incidente, investiga a fondo lo sucedido y aplica las medidas de castigo correspondientes. Será la única manera de decir a los empleados que hablas en serio.

Como explican los expertos, es muy importante tener claridad sobre los hechos y hacer que el denunciante asuma plena responsabilidad sobre sus palabras. El peligro es que por conflictos internos se produzcan denuncias falsas y pueda cometerse una injusticia contra un trabajador.

  • Promueve a más mujeres en posiciones directivas

Como han demostrado algunos estudios, el acoso sexual es más común en aquellas empresas donde las mujeres no tienen ninguna posición de liderazgo. Incluir voces femeninas en la junta directiva no sólo permitirá tomar en cuenta diferentes puntos de vista a la hora de tomar decisiones: también enviará un mensaje claro a los empleados sobre la visión de la empresa en cuanto al papel de la mujer en la estrategia, la operación diaria y qué hacer con la brecha de género.

  • Predica con el ejemplo

No importa cuál sea tu sexo, como dueño del negocio debes ser el primero en vivir y trabajar de acuerdo con los valores de la empresa. Trata a todo el mundo con respecto, no importa cuál sea su posición o importancia en la estructura. Establece una política salarial justa, basada en los méritos y resultados alcanzados.

En EthicsGlobal confiamos en el uso e implementación de buenas prácticas preventivas en las cuales todos los colaboradores se vean respaldados por la organización y sientan total libertad y seguridad al denunciar cualquier irregularidad que pueda comprometer la integridad de la empresa y/o sus colaboradores, si quieres saber como poder  trabajar en un ambiente laboral sano y de respeto mutuo, acércate a nosotros.

Cultura Corporativa

¿Qué tan importante es para ti la cultura corporativa en tu organización? Si de números hablamos, en una encuesta realizada por la consultora Spencer Stuart en 2017 en algunos países de América Latina muestra que el 93% de los ejecutivos encuestados, creen que existe una relación clara entre cultura y estrategia, y la mayoría considera a la cultura como un activo. Por si fuera poco, el 95% de ellos ven la cultura de su organización como una ventaja competitiva. 

La cultura corporativa es un eje vital, ya que se trata del conjunto de valores, normas, filosofía y forma de comportamiento que caracteriza a una organización, muestra su identidad y guía sus prácticas. La cultura muestra la forma en cómo se hacen las cosas y cómo no se hacen. Es por eso que para el crecimiento hacia el éxito debe estar acompañado de un examen consciente de nuestras organizaciones y de la cultura que aspiramos desarrollar. 

Influencia de los hábitos

Reiteradas veces se puede pensar que la cultura nacional o regional es imposible de cambiar; un ejemplo de ello es no poder concebir los negocios sin “pequeños” actos de corrupción. La clave del cambio está en el cambio de hábitos en el comportamiento cotidiano y a la hora de tomar decisiones. Es posible que la cultura corporativa influya en la cultura local o regional, aunque en un principio parezca contraria. 

Los cambios en la cultura tendrán siempre dos tipos de respuestas: favorable y de resistencia y la ejecución del cambio puede ser radical o gradual. Sin embargo, hay que tomar en cuenta que los cambios graduales suelen ser adoptados con menor resistencia que si se hicieran de manera radical. Para ello, enlistamos los puntos más importantes para comenzar a construir una cultura corporativa sólida. Cabe mencionar, que no se trata de una receta, y que es un proceso muy particular para cada organización. 

  1. Escucha y observa. En primer lugar, es importante conocer los puntos visibles y no visibles de la cultura corporativa, es decir ¿dónde estamos? a través de conocer ¿qué es lo que piensan los miembros de la organización de la misma?, ¿se identifican con ella?, ¿cuáles son sus motivaciones para la toma de decisiones?, ¿Cuál es el DAFO de nuestra organización hoy?, ¿Qué elementos de la cultura local o regional son compatibles con los de la organización, y qué otros se contraponen?
  1. Arma un plan. Establecer un plan con la visión y misión de la organización, así como sus valores identitarios y políticas; y plasmarlos en un código de ética, es decir, ¿quiénes somos, cómo nos comportamos y hacia dónde nos proyectamos?, ¿qué no toleramos? ¿Cómo vemos la organización en 2, 5 y 10 años?
  1. Establece metas y comunícalas. Las metas pequeñas son metas alcanzables. Las metas a largo plazo nos recuerdan hacia dónde nos dirigimos. Los planes que se quedan en el papel, por más ambiciosos o detallados que sean, no sirven; pero aquellos planes que se llevan a la práctica por todos los miembros de la organización tarde que temprano harán que el proyecto esté avanzando orgánicamente.
  1. Aplica. “Pongámonos la camiseta”, realmente incorporamos como propio los valores, misión y visión cuando nos sentimos parte de la organización. Además al ver la congruencia entre los valores y el cumplimiento e integridad de la Alta Dirección; en la promoción y reconocimiento, o en la sanción del comportamiento incorrecto.
  1. Evalúa e innova continuamente. La evaluación no debe olvidarse, pues a partir de este punto podremos identificar qué elementos son fortalezas, debilidades u oportunidades de mejora. Si hay alguna estrategia que no está funcionando para la apropiación de algún valor ético, habrá que buscar otra manera para construir la cultura corporativa que deseamos.

En EthicsGlobal valoramos la importancia de desarrollar una cultura corporativa con los más altos estándares éticos y tenemos la convicción de que las diferencias culturales no son impedimento para el fortalecimiento de la cultura corporativa de éxito. Acércate a nuestros módulos de aprendizaje sobre Ética y Gobierno Corporativo.

Valores éticos en la nueva normalidad

La nueva normalidad nos presenta escenarios diversos que se deberán enfrentar con determinación y valores éticos y morales. El principal problema no es que nos falten valores, sino que nuestra capacidad para actuar a partir de lo que la sociedad considera justo, se ha convertido en una moral pasiva. La moral pasiva, se activa en nosotros cuando nos expresamos en contra de algo, pero no hacemos nada más que mostrarnos indignados.

Esta actitud es propia de las personas a las que no les gustan los problemas, pero que tienen muy claro aquello que podría resolverlo, pero no lo hacen. Esta pasividad va desencadenando gradualmente un desapego donde ante una situación injusta, buscamos razones que nos convenzan del nivel de implicación que debemos tener.

Ante la Apatía 

Existen ocho mecanismos que definen esta conducta apática y que todos en mayor o menor medida hemos experimentado alguna vez.

  • Justificación moral

Es cuando me implico en una situación injusta solo si mi acción va a repercutir de manera positiva para todos.

  • Etiquetado eufemístico de las acciones

Se refiere a cuando decimos o simplificamos una situación injusta o incluso llegamos a contrastar el hecho con otro más grave.

  • Disolución de la responsabilidad

Tiene que ver con la manera en el que las personas buscamos diluir la responsabilidad entre otros, por ejemplo, no detener una pelea y justificarnos diciendo que había alguien más grande o fuerte que pudo haberlo hecho.

  • Distorsión de las consecuencias

Destaca cómo los efectos no resultaron tan graves y no piensa que los daños pueden tener nombre y apellido.

  • Deshumanizar a las víctimas

Trata de convencernos que los efectos de un acto injusto son menos malos de lo que aparentan.

  • Atribución de la culpa a las circunstancias

Esta es una excusa para no actuar ante cualquier eventualidad.

  • Desplazamiento de la responsabilidad

Esto es cuando dejamos que otros hagan lo que nosotros podríamos haber hecho sin su ayuda. Este es el que más daño le hace al país ya que pensamos que lo que está mal alguien más tendrá que resolverlo.

Desafortunadamente con la nueva normalidad alguno de estos mecanismos se va a agudizar porque se van a mezclar con otros factores que fungen como barreras para actuar éticamente. 

La era post COVID pondrá a prueba el compromiso ético mostrado por las empresas durante la pandemia. Aquellas empresas que sepan responder de forma responsable a las expectativas y necesidades de la sociedad, que logren consolidar los valores emergentes en estos momentos serán más coherentes entre sus grupos de interés, lo que les dotará de confianza y legitimidad. Si quieres saber, qué se debe hacer para evitar este tipo de acciones y hacer crecer tu organización, conocer casos y demás aspectos, acércate a EthicsGlobal, nosotros te ayudaremos.  

Impacto de la ética en la organización

La influencia que ejerce la ética en la toma de decisiones marca una gran diferencia de mejora cuando se trata de ver los resultados, ya que permite el crecimiento sostenible económico y social. Los negocios realizados con ética aseguran que las organizaciones se dirijan con honestidad, transparencia y confianza; en cambio aquellos que no cuidan el factor ético, arriesgan sus recursos humanos, materiales y económicos a través de malas prácticas como conflicto de interés, sobornos, acoso entre otros. 

 Actualmente los ecosistemas laborales se reconfiguran para crear un entorno más amigable, inclusivo, respetuoso y transparente, al mismo tiempo que permite el crecimiento social y económico sostenible y la ética juega un papel fundamental para ello. Cuando ésta es determinada, clara y bien comunicada, muestra las pautas para que todos los miembros construyan un ambiente de trabajo digno, la imagen y el prestigio de la organización. La ética por lo tanto, representa un impacto positivo y de largo alcance y duración permanente para nuestras organizaciones. 

Beneficios de la ética en la organización

Las organizaciones con las mejores prácticas evitan riesgos legales. La normatividad nacional e internacional funciona como reguladora para evitar y mitigar delitos en las organizaciones y en la sociedad. A través de la operatividad diaria de la ética en el gobierno corporativo, las organizaciones no tienen que sufrir para cumplir con todas las normatividades, sino que estarán preparadas para hacer frente en la identificación y tratamiento de las acciones de incumplimiento.

La ética garantiza el desarrollo de la organización. Por medio del cumplimiento, la organización comienza a desarrollar un mejor ambiente laboral, seguro y de confianza; así como identifica los riesgos y potencializa las oportunidades. Esto a su vez permite que nuevos clientes y proveedores confíen y fortalezcan los lazos comerciales, dando apertura y posición en el mercado. Además, el desarrollo que se experimenta es a diversos niveles y magnitudes, es decir se gana en cuanto al aprendizaje profesional, en el mejoramiento de las relaciones de trabajo, la extensión del servicio en el territorio, y ganancias económicas.

La ética abre la puerta de la buena reputación y el prestigio. Actuar con ética a la hora de hacer negocios muestra que la organización es confiable y cumple con su palabra. Al ser así, la organización tiene una publicidad segura, el de persona en persona, la cual se lleva a través de sus empleados, clientes y proveedores. Una persona  satisfecha con su trabajo dentro de la organización, en confianza dentro y fuera de su ambiente laboral, y plena, hablará bien de su organización y de todas las mejores prácticas corporativas.

La ética asegura que la voz de los miembros de la organización sea escuchada. Si estamos buscando áreas de oportunidad, o queremos conocer el estado de salud de nuestra organización, entonces debemos escuchar la voz de sus miembros: ¿qué es lo que se está hablando?, o ¿qué no se dice por miedo a algún tipo de represalia? Los Sistemas de Denuncia son las mejores herramientas para escuchar y así abordar los problemas no perceptibles. Además, al abrir el espacio para hablar, empoderamos a nuestros colaboradores y los incentivamos a la participación de la solución. 

Los empleados y colaboradores se sienten más seguros. La seguridad de todos los miembros de la organización es indispensable para su rendimiento laboral. Todos merecen un lugar seguro, en el que se respeten sus derechos y que motive a cumplir con la mejor actitud y valores con las obligaciones que tiene. Aquellas personas que se sienten en un ambiente positivo y de confianza son más productivas y tienen menos tolerancia a las injusticias e incumplimientos.

¡Larga vida a tu organización!

La ventaja más grande que brinda la ética a tu organización es la seguridad de estabilidad a través del tiempo. Las malas prácticas merman la comunicación y la confianza, elementos importantísimos en el correcto funcionamiento de cualquier organización. En cambio, las mejores prácticas corporativas aseguran estos elementos y le dan un valor agregado con ganancias a nivel corporativo, económico y social. 

Los clientes, proveedores, personas interesadas y otras empresas o corporaciones tienen preferencia por aquellas organizaciones que están comprometidas con la ética y cumplimiento. En EthicsGlobal aseguramos que implementar la ética como filosofía corporativa, contar con un Sistema Ético de Denuncia y capacitarse en temas de ética, tendrá un impacto positivo en la cultura corporativa y en los negocios de tu organización. ¿Agendamos una cita?

Tipos de conflicto de interés

Los conflictos de interés son situaciones muy comunes en las organizaciones. Los identificamos cuando el personal de una organización coloca en primer lugar sus intereses personales, familiares o de negocios a los intereses de la organización para la que trabaja, poniéndola en desventaja. Es así cómo podemos identificar el conflicto: cuando en la toma de decisiones y ganancias, hay un desacuerdo u oposición para las dos partes. De alguna manera se puede decir que la lealtad está en juego.

En el mundo corporativo, el conflicto de interés afecta las ganancias de la organización, ya que quienes estén en una situación de conflicto de interés bajan su rendimiento y cumplimiento de los deberes laborales del personal, y comprometen la operación e información confidencial de la organización. Es por eso que los propietarios y gerencia deben estar preparados para tratar y disminuir estos casos comunes dentro de las organizaciones.

Tres variantes del conflicto

Existen tres tipos de conflictos de interés: el real, el aparente y el potencial. Aunque no son lo mismo, los tres se caracterizan por poner en juego la lealtad de los involucrados, por tener potenciales pérdidas económicas y abrir oportunidades para realizar otro tipo de delitos.  A continuación daremos la definición de cada conflicto y un ejemplo práctico que nos ayudará a identificar posibles casos de conflicto de interés. 

Cabe mencionar que el conflicto de interés no debe confundirse con la política de no competencia o corrupción, siempre y cuando no se vea comprometida información privilegiada o la empresa llegue a ser un medio para conseguir un fin personal. Los conflictos de interés pueden darse en estas relaciones: empleado-empleado, empleado-directivo, directivo-directivo, socios-directivos y empresa-empresa.

Características y ejemplos

El conflicto real. Este debe considerarse como un riesgo actual. El conflicto de interés real es cuando una persona ya está involucrada en una situación donde antepone sus intereses y compromete su trabajo o información de la organización. 

Ejemplos: 1) Un empleado tiene relación con el cliente de la empresa en la que trabaja y le proporciona información privilegiada. 2) Un empleado trabaja parcialmente para la competencia de la empresa. 3) Un gerente y un empleado tienen una relación de amistad, que influye en la calificación y desempeño de su puesto de trabajo.

El conflicto potencial. Este es el punto de decisión. El conflicto de interés potencial se puede distinguir cuando la persona tiene un interés particular que puede influir en un futuro en la toma de decisiones o su desempeño laboral en la organización, pero aún no se ha concretado dicha situación. 

Ejemplo: Una persona en una organización que no participa en los Comités de Selección de Licitaciones, y tiene amigos que participan en licitaciones para las empresas. En un futuro, es probable que lo asciendan y tenga la posibilidad de participar en los Comités de Selección, el riesgo está en la relación de amistad, que puede verse beneficiada.

El conflicto aparente. Este representa el dicho “No hagas cosas buenas que parezcan malas”. Esta situación se caracteriza por no haber un conflicto de interés real o potencial, pero hace pensar que aparentemente sí lo hay. La forma de resolverlo es mantener informados a los jefes superiores en caso de cualquier futura aclaración. 

Ejemplo: Una persona es contratada para ocupar un cargo en la organización, en donde su tío es Director General, sin embargo, su tío no participó en el Comité de Selección para la contratación de esta persona. 

En EthicsGlobal sabemos que es importante comunicar si existe un conflicto de interés, ya que éste puede derivarse en un delito y puede ser causa de destitución, suspensión, despido u otro tipo de sanción. Si tu preocupación es tener las herramientas necesarias para prevenir riesgos, cuenta con nuestro Sistema de Denuncias y la asesoría que nuestros ejecutivos pueden brindarte.

Conflicto de interés

Los conflictos de interés son aquellas situaciones en las que el juicio de un sujeto, (en lo relacionado a un interés primario para él o ella) y la integridad de sus acciones, tienden a estar indebidamente influenciadas por un interés secundario, el cual frecuentemente es de tipo económico o personal. Es decir, una persona incurre en un conflicto de intereses cuando en vez de cumplir con lo debido, podría guiar sus decisiones o actuar en beneficio propio o de un tercero.

Esta clase de conflictos está presente en numerosas decisiones de la vida de profesionales, directivos y empleados, así como de las empresas y organizaciones, públicas o privadas. Así pues, lo que la ética recomienda es que actuemos con criterio preventivo, y reconozcamos públicamente que una situación dada puede presentarnos un potencial conflicto de intereses y lo apropiado es abstenerse de dar un juicio, opinión o posicionamiento ante tal situación.

¿Cómo solucionarlo?

Si un empleado tiene un conflicto de intereses, generalmente afecta su toma de decisiones en el trabajo, su capacidad para completar las tareas laborales y su lealtad a su empleador. Ya que el lugar de trabajo es uno de los lugares más comunes donde pueden ocurrir dichos conflictos. El conflicto de interés en los negocios es una experiencia muy común en el mundo corporativo, los propietarios y gerentes deben estar preparados para tratar y actuar en el mejor interés de la empresa.

Para los líderes es importante mitigar de manera oportuna los conflictos de intereses con sus conocimientos y experiencia. De hecho, el trabajo de los gerentes de proyecto no es sólo manejar las tareas relacionadas con el proyecto, sino también resolver los conflictos que ocurren entre los empleados debido a razones laborales o personales. 

Cada organización debe esforzarse por crear una cultura de ética y confianza estableciendo un ambiente laboral sano. Un mensaje claro sobre cómo manejar un conflicto de interés debería ser parte de los temas más importantes, haciendo que todos en la organización sean conscientes de este tipo de corrupción. Esto también contribuye a crear un entorno seguro en el que los empleados no tengan miedo de mencionar y revelar conflictos de intereses.

Puntos Clave 

En definitiva, la clave para gestionar con éxito los conflictos de intereses son las políticas adecuadas. Tu organización necesita establecer políticas claras sobre lo que constituye un conflicto de interés y en qué casos deben divulgarse.

Por lo tanto, las políticas deben incluir una serie de puntos cruciales:

  • Define quiénes son las personas interesadas.
  • Detalla qué tipos de relaciones potencialmente representan conflictos de intereses y por lo tanto, deben divulgarse.
  • Describe cómo tu organización define un posible interés financiero.
  • Describe el procedimiento de tu organización para manejar, abordar y registrar conflictos de intereses.
  • Indica el deber de revelar conflictos de intereses reales o potenciales.
  • Explica qué sucede en caso de violaciones de la política.
  • Asegúrate de que tu política sea proporcional a la gravedad de un posible conflicto de intereses, y difunde la política a tu organización y a todas las partes relevantes.

La OCDE ha recomendado el uso de cuestionarios y formularios como métodos de detección de situaciones de conflicto de interés. Muchas veces las situaciones de conflicto no son obvias o están ocultas a simple vista, así que la respuesta a ciertas preguntas genéricas o abiertas pueden dar pistas de la existencia de dicha situación. Se puede incurrir en conflicto de interés, al aceptar regalos, invitaciones o cualquier beneficio que implique dinero; esto, como un supuesto “agradecimiento” al realizar sus labores.

Si quieres saber, ¿Qué se debe hacer en un caso de conflicto de interés dentro de tu organización? , ¿Qué se debe hacer si se detecta que otra persona está en esta situación? o ¿Qué debe hacer el superior al verse frente a uno de estos conflictos?, conocer casos y demás aspectos, acércate a EthicsGlobal, nosotros te ayudaremos.

El decálogo de Integridad

Vivimos en un tiempo de incesantes cambios, incertidumbres y competencia por oportunidades en el mercado laboral; sin duda un escenario donde las malas prácticas parecen ser la salida fácil para obtener beneficios a corto plazo. La publicidad y la sobreinformación a la que cada día estamos expuestos aseguran la felicidad en la inmediatez, la acumulación de capital y el mantenimiento del status quo con un estilo de vida de ensueño.

El problema no está en la búsqueda de un menor costo, tiempo o inversión, sino en el costo a través del “camino fácil”, comprometiendo valores y principios a costa de terceros incluyendo el ambiente. Los costos de acciones corruptas, anti-éticas e ilegales para obtener un fin, resultan ser carísimos; como lo son la mala administración de los recursos, que provoque un desbalance económico, social y de recursos ambientales. 

Pero, ¿se puede administrar con integridad y ética y tener éxito? La respuesta dependerá de qué tan comprometidos estemos con los principios de integridad en nuestras organizaciones y, qué tanto comunicamos estos principios para que sean adoptados por todos los integrantes de las mismas. Probablemente pensarás que es imposible, pero todo depende de un excelente liderazgo en tu gobierno corporativo.

Hablemos de integridad  

Si consultamos el diccionario, integridad viene del término en latín: integrĭtas, que significa: que no carece de ninguna de sus partes. Sin embargo, cuando se aplica al ser humano, hablamos directamente de su comportamiento y toma de decisiones. Una persona íntegra es aquella que “mantiene todas sus partes”, es decir, sus valores y convicciones en todas sus acciones, es congruente y por lo tanto, digna de confianza. 

La integridad en una organización es visible cuando se pone en primer lugar los intereses colectivos sobre los personales; ésta no es un molde rígido en el que no te puedes mover o un sueño aspiracional difícil de alcanzar, más bien es dinámica, tan natural como respirar. Esto es posible a través de adoptar ciertos principios como filosofía de vida.  

El decálogo de integridad

El siguiente decálogo está pensado como los diez principios que toda persona miembro de una organización debe conocer para conducirse íntegramente en su espacio laboral; éstos influyen positivamente en el ámbito emocional, psicológico, y en el clima laboral que rinde frutos en la productividad de la organización. Comencemos: 

  1. Trabajo en equipo. Velarás por los intereses colectivos de toda la organización, escucharás e integrarás el trabajo en conjunto. Procurarás que ninguna de tus acciones afecte a la organización.
  1. Justicia. No permitirás abusos de autoridad. No usarás tu puesto para buscar algún beneficio personal; cero tolerancia al abuso de autoridad hacia compañeros y subordinados. Procurarás la equidad e igualdad en el acceso a los derechos y oportunidades para todos los miembros de la organización. 
  1. Responsabilidad. Realizarás tu trabajo de manera diligente, responsable, eficiente y con vocación de servicio, cuidando la confianza que se te ha dado.
  1. Independencia. Actuarás libremente de cualquier presión, influencia, soborno, simpatía o afecto que te lleve a realizar acciones de corrupción e intereses personales que afecten a la organización.
  1. Administración eficiente. No permitirás el uso inadecuado e ilegal de los activos de la organización, verás por la buena inversión y uso eficaz y eficiente de los mismos para el beneficio colectivo.
  1. Legalidad. Evitarás realizar o ser cómplice de acciones que aparentemente traigan un beneficio a la organización, pero que expresamente no estén permitidos.
  1. Imparcialidad. Evitarás actuar con favoritismos, no concederás privilegios o preferencias sin razón alguna. Evitarás cualquier tipo de discriminación por raza, género, identidad, preferencia sexual o religión. 
  1. Confidencialidad. No pondrás en riesgo a la empresa al compartir información sensible para el beneficio propio o de terceros y en perjuicio de la organización.
  1. Transparencia. Mantendrás el hábito de rendición de cuentas: informar y explicar con veracidad decisiones y acciones a tus superiores y compañeros, clientes y terceros interesados.
  1. Denuncia. Harás buen uso de los canales de denuncia y la Línea Ética con buena fe y responsabilidad para reportar actos contrarios a la ética e integridad; no callarás ante estos actos, ni serás cómplice por indiferencia.

La grandeza de una organización está en el estilo de vida corporativo que llevan. En EthicsGlobal visualizamos organizaciones que incorporen la integridad como parte de su filosofía; brindamos asesoría y capacitación para el uso de nuestro Sistema Integral Ético, el cual les ayudará a prevenir y mitigar riesgos por malas prácticas corporativas y les guiará para la identificación y tratamiento de las denuncias recibidas. 

No sólo somos una Línea Ética, somos una Plataforma para la Integridad. Conócenos, somos EthicsGlobal.