Beneficios de la Línea Ética

El compromiso que se asume al implementar una Línea ética que conlleva el único modelo 360 en el mercado conlleva una gran responsabilidad, pero así de grandes y fructíferos son los beneficios que otorga implementar la Línea ética de EthicsGlobal en su organización.

Tercerizar el canal de denuncias convierte a las organizaciones en faros de Buenas Prácticas del Gobierno corporativo, mostrando una imagen corporativa comprometida con sus grupos de interés y con la motivación para escuchar a cada persona. Por lo tanto, la primera imagen que tendrán tus grupos de interés será de una empresa transparente que busca ser abierta para que confíen en ella.

No solo es buscar la honestidad o reportar actos deshonestos, es llevar la ética y el cumplimiento más allá de lo que indiquen las leyes. Por lo tanto, te enlistamos los principales Beneficios que obtendrás por la Línea ética.

Detección de fraudes

El motivo principal por el que surgieron los sistemas de Compliance es para identificar fraudes internos, actos de corrupción y sobornos que pusieran en un riesgo importante a la organización. Por lo tanto, aquí se encuentra el primero de los beneficios.

Mejora del ambiente laboral

La forma en que se desempeñen los colaboradores en el entorno interno de la organización puede ser inmediatamente directo por la falta de poder levantar la voz o de indicar los abusos, malas prácticas y acosos que se viven al interior. Por ello, la línea ética identificará los malos tratos que los colaboradores bien y que podrán investigarse.

Seguridad de información

La protección de los activos de la empresa se puede realizar si todos participan en la detección de necesidades inmediatas en materia de seguridad no solo informática, sino también en la parte ocupacional, identificando riesgos o ventanas de filtración que pudieran vulnerar a la organización.

En EthicsGlobal estamos llevando la ética más allá del cumplimiento, brindando los mejores servicios en el mercado. Ponte en contacto con nosotros si quieres estos y más beneficios en tu organización.

¿Cómo evitar fraudes en la organización?

Un fraude es el conjunto de todas las acciones inapropiadas e ilegales con el objetivo de enriquecerse a costa de otras personas. Detrás de un fraude puede haber todo grupo de interés, aproximadamente 7% de las perdidas son cometidos por colaboradores.

Existen diferentes tipos de fraudes por la fuente de que provienen:

  • Material, es decir, robos de bienes, valores o fondos de la empresa.
  • Financiera, por movimientos fiscales o contables.
  • Fiscal, por ejemplo, la evasión de pago de impuestos.
  • Informáticos, la sustracción de información sensible y su divulgación.

Entre las formas más eficaces para prevenir los fraudes es la delegación de funciones a más de una persona para evitar la centralización, por ejemplo, si una persona cobra, registra y deposita el dinero, será más fácil hacer movimientos sin que alguien se de cuenta.

Otra forma es la detección de necesidades de capacitación. Entre ellos se puede identificar capacitarlos en los siguientes temas:

  • Fuentes de riesgo de fraudes
  • Uso de la Línea ética
  • Auditorías
  • Código de ética
  • Seguridad informática
  • Delegación y debida diligencia

Ante cualquier acción, movimiento y actividades se puede realizar diferentes medidas de prevención. Pero también para tomar acciones o sanciones es importante contar con una matriz que determine la gravedad de una manera imparcial.

La prevención del fraude es la cultura que hará sinergia entre tus colaboradores ya sea para identificarlos, pero también para denunciarlos en el momento correcto. La primera actividad que se debería denunciar es el fraude ya sea desde los operacionales, hasta los fiscales.

En EthicsGlobal desarrollamos diferentes cursos y talleres para que cada organización tenga Buenas prácticas para prevenirlo, pero también para difundir entre sus colaboradores. Acércate a los Compliance Adviser que serán tu mano derecha en la gestión e investigación de los casos de fraudes que lleguen a ocurrir.

Ética corporativa y rentabilidad empresarial

Las empresas son organizaciones con fines de lucro y las instituciones persiguen fines sociales a realizar, es decir, ambas tienen métricas para saber si están logrando sus objetivos a corto, mediano y largo plazo. Pero ¿cómo miden su ética corporativa?, que beneficio les otorga en su organización.

La visión de las organizaciones que solo se sostendrán con ganancias financieras o con valores sociales ha sido nuevamente modificada y todas las organizaciones deben buscar este nuevo valor agregado a su organización, lo denominaremos VALOR ÉTICO. La amplitud, facilidad y oportunidad de que los grupos de interés sepan cada día más cosas públicas de las empresas o instituciones es el reto que se enfrentan.

Los actos de corrupción que han salido cada vez más constantemente entre las organizaciones ha derivado en problemas de gobierno corporativo, de ética en los negocios o de valores organizaciones. La crisis del siglo XXI la han identificado como una crisis económica constante, pese a que hay más empresas, más empleados y más riqueza que se genera por el consumo, pero también a mayor riqueza producida ha aumentado la avaricia y la corrupción.

Entonces planteemos la siguiente idea: qué pasaría si la crisis no económica, sino ética. Hay más vicios que se presentan metas inalcanzables, incentivos basados solo en lo económico, desprecio por las costumbres, nadie se preocupa por el resultado y la falta de transparencia en la información, han logrado que las corporaciones tengan cada día más casos de corrupción.

No solo basta con identificar, corregir o solucionar lo detectado, construyamos una cultura de prevención que le brinden la rentabilidad ética que su organización merece. Esta consiste en que los activos empresariales se compongan de las utilidades morales, es decir, generar productos servicios, beneficios y emociones con una solida base de ética.

En EthicsGlobal buscamos darle ese valor agregado a su organización, hagamos crecer su negocio con el único modelo 360 en el mercado que le permitirá desde fortalecer sus políticas y procesos hasta gestionar cada incidente ético con la facilidad, tranquilidad y comodidad que requiere cada miembro de su empresa.

Cómo resolver los conflictos de interés con una política

Las organizaciones deben buscar identificar los conflictos de interés y resolverlos de una manera sencilla para que se fomente un ambiente ético en las organizaciones para ello ilustraremos con el caso de un conflicto de interés que sucede en las Líneas éticas, Conflicto de interés del Comité de Ética. Para resolverlo se necesita lo siguiente: 

Definir una política clara y acertada 

Para nuestro caso que revisamos lo más acertado es que se realice un Reglamento para el Comité de Ética que revise el procedimiento necesario para identificar el conflicto mediante un sistema y un protocolo necesario, por ejemplo, ¿qué hacer cuando involucre a un miembro investigador?, ¿qué hacer cuando se involucre al Administrador?, ¿qué hacer se involucre un miembro directivo? Todas estas directrices se tienen que definir como una Política para documentar, resolver y accionar de una manera responsable. 

Obtener información completa de los miembros 

Es importante recopilar de todos los miembros del Comité de ética para poder identificar las relaciones que llevarían a construir un protocolo de atención y de delegación para tener una correcta división de trabajo en la organización. Por ejemplo, si el involucrado es el único investigador destinado para ese centro de trabajo construir un equipo alrededor geográficamente cercano para poder actuar ante esos casos. 

No limitar las relaciones sociales 

Si llega a darse una relación social entre algún miembro del comité este debe reportar para asegurar tomar medidas que limiten los posibles efectos de un conflicto de interés. Por ejemplo, en las empresas familiares es común que los hijos, esposa o parientes cercanos sean parte del comité directivo y del comité de ético de una organización. Por lo tanto, identificarlos y documentarlos será esencial para minimizar los efectos del conflicto de interés. 

Mantener registros detallados de los casos 

La mejor forma para prepararse para el futuro es aprendiendo del pasado. Para ello es importante documentar lo que se realizó con conflictos de interés anteriores, sin dejar de lado, que, aunque pudiera ser diferente el caso en un futuro ya se tendrán los elementos necesarios para tener una base y tomar decisiones rápidas en casos extremadamente graves. 

Capacitación y entrenamiento 

Si bien el primer paso para un Buen Gobierno Corporativo es crear los pilares con un Código de ética y políticas, los siguientes pasos consisten en capacitar hacia los elementos clave de la organización en esa documentación. Para con los miembros del comité de ética, es necesario que esas capacitaciones sean periódicas para refrescar los conceptos básicos. 

Documentación de la resolución de los conflictos de interés 

Los datos estadísticos son importantes en el momento que se realiza un análisis anual o semestral de la organización y nos permite una visión macro de como funciona una Línea ética, para ello es importante documentar como se resolvieron los conflictos de interés del Comité de ética, así como, la comparación con otras organizaciones del mismo giro mediante un Benchmark global. 

En EthicsGlobal asesoramos a todos nuestros clientes con el objetivo de que conozcan cómo atender las denuncias de Conflicto de interés, pero también para que generen documentos y procesos con el objetivo de madurar su Sistema Ético de Denuncias. Acércate a nosotros para conocer más. 

Empleados y conflictos de interés

En las organizaciones puede haber rupturas que terminen destruyendo una organización y que pone en riesgo los trabajos de muchas familias. Por ello en este motivo te mostraremos algunos conflictos constantes en las organizaciones. En un estudio de Inalde Family Business Center, el 50% de las empresas tienen negocios vinculados, no hay claridad en los flujos económicos y hay diferencias de trato, tanto en los proveedores como con los clientes, el 49% de los accionistas usa recursos de la empresa de manera persona.

Algunas de las malas prácticas que fomentan los conflictos de intereses entre los colaboradores son:

Colaboradores apoyan un negocio central

Cuando se facilitan negocios centrales, no se le exige rentabilidad a los que apoyan al negocio principal, son únicamente usados para fomentar que el principal interés del colaborador solo se le reditué a él mismo. Lo ideal es que los socios no influyan en la toma de decisiones, solo deberían de participar como observadores.

Colaboradores que crean asociaciones con proveedores y/o clientes

Este conflicto de interés es bastante común porque involucra aprovechar una necesidad de una empresa para proporcionar resultados y ganancias. En este tipo de conflictos las licitaciones, así como, los controles transparencia son claves para identificar las características de un proveedor o cliente para evitar que se favorezca a alguno de los dos, es decir, garantizar la imparcialidad.

Privilegios entre colaboradores

Entre las organizaciones es común que se den privilegios entre colaboradores, estos generalmente son resultados de los méritos, pero en otras ocasiones son también porque existe un favorecimiento entre colaboradores que tengan más cercanía con una persona y que se dejan influenciar por las relaciones personales o sentimentales.

Entre los diferentes privilegios comunes son las solicitudes de viáticos, vacaciones o de aumentos de salario. Para ello la mejor forma es establecer una política de equidad laboral permitiendo que cada colaborador conozca los roles, permisos y actividades para que si alguien no los sigue se puedan reportar en la Línea ética indicada.

En EthicsGlobal se realiza diferentes prácticas para que cada uno de nuestros clientes siga las Mejores Prácticas del Gobierno corporativo. En tanto, las organizaciones busquen mejorar sus relaciones internas y externa se seguirán difundiendo, así como, defendiendo que cada organización tengan un cumplimiento normativo más allá de lo ético.

¿Conflictos de interés en tu organización?

Un conflicto de interés es inevitable en cualquier centro de trabajo, son tan antiguos como el trabajo mismo, sin embargo, dado la complejidad y el entrelazado de las empresas modernas estos conflictos pueden ser una constante que mermará tanto las ganancias, proceso y el ambiente laboral.

Con base en los Códigos comerciales, un conflicto de interés se materializa cuando una persona de una organización tiene obligaciones profesionales o intereses personales o financieros que compiten entre sí, y que pueden influir potencialmente en el ejercicio de sus funciones.

Por lo tanto, ¿qué quiere decir esto? Cuando de manera natural surgen los conflictos de interés, los más comunes son el nepotismo, la desviación de oportunidades comerciales, la aceptación de beneficios de terceros, las relaciones estrechas con competidores, reguladores o socios comerciales, el empleo externo y las actividades comerciales.

Ya identifiqué el conflicto de interés ¿y ahora qué?

La creación de una cultura ética basada en la confianza es lo que la Dirección debe mantener como firme compromiso al integrar su Sistema Ético de Denuncias. Lo principal es crear políticas claras, esta política se constituye para que la política incluya:

  • Define quiénes son las personas interesadas.
  • Detalla qué tipos de relaciones representan potencialmente conflictos de intereses y, por lo tanto, deben ser divulgadas.
  • Describe cómo tu empresa define un posible interés financiero.
  • Describe el procedimiento para manejar, tratar y registrar los conflictos de interés en el trabajo.
  • Indica el deber de informar sobre los conflictos de intereses reales o potenciales.
  • Explica lo que sucede en caso de violaciones de la política.

Otros factores que varían de organización en organización son la gravedad que puede representar un conflicto de interés, esto se puede mediar con una matriz, la forma en que se difunde la política debe tomar en cuenta a las áreas con mayor riesgo de un conflicto, por ejemplo, alta y media dirección, áreas de ventas, compras o distribución.

En EthicsGlobal buscamos que cada organización tenga una política de Conflicto de interés alineada a las Mejores Prácticas de Gobierno Corporativo, por ello te invitamos a consultar con tu Ejecutivo de cuenta cualquier duda e incluso agendar una sesión de trabajo.

Respuesta al acoso laboral en las organizaciones

Un problema tan antiguo como el trabajo mismo es el acoso laboral, pero ¿por qué hoy en día se ha convertido en una problemática? ¿Es la generación millenial? ¿Ya no hacen a los trabajadores como antes? La respuesta sería decir no, pero hay todo un trasfondo y en esta ocasión hablaremos de 3 respuestas que cualquier organización puede implementar de una manera inmediata.

Previo a la pandemia en 2018, los colaboradores mexicanos indicaron que 7 de cada 10 lo había vivido, sin embargo, durante este proceso esto se ha incrementado ya que no se respetan los tiempos laborales, se carga con otras actividades a los colaboradores y la comunicación ineficiente.

Las siguientes medidas pueden aplicarse inmediatamente en cualquier entorno laboral que pretenda eliminar el acoso laboral.

Identifica el abuso laboral

El acoso laboral se puede identificar con las siguientes actitudes, críticas muy fuertes, exclusiones de reuniones importantes, ocultar o eliminar información, difusión de chismes, se adjudica de créditos por tu trabajo, entonces estaremos frente al acoso laboral.

Entre los colaboradores se deben difundir las siguientes preguntas, ¿se comporta así con otros colegas o solo contigo? ¿Es persistente en sus conductas o son eventuales? ¿Realmente afecta tu trabajo o solo es incómodo? Dependiendo de lo que tus colaboradores te contesten estarás frente a diferentes tipos de acoso laboral y grados de severidad.

Confrontación

La confrontación no se debe involucrar emocionalmente, pero buscando colocar un límite al abusador para conservar en todo momento un control. Por ejemplo, se puede decir la siguiente frase: “Me parece que el tono de tu comentario no es apropiado”.

Lo que se busque es actuar con inteligencia, dominar las emociones y expresar con firmeza ante el primer sentimiento de abuso laboral.

Denuncia

El Sistema Ético de Denuncias es la mejor herramienta que se tiene para que los colaboradores alcen la voz para identificar conductas ante la primera situación. Esta denuncia se debe de acompañar de argumentos sólidos y si es posible de evidencia para poder fortalecer el proceso de investigación y que se resuelva de una manera más sencilla para cada uno de los involucrados.

EthicsGlobal desarrolla junto con sus clientes una sinergia que invita a tener una responsabilidad para madurar el Sistema Ético de las Denuncias, si aún no participas de este ciclo, únete para realizar en tu organización un gobierno corporativo que fortalezca la cultura en cada elemento de tu organización.

Consecuencias del acoso laboral en las organizaciones

La situación laboral derivada de la pandemia de COVID-19 no ha logrado que disminuya el Acoso Laboral como principal conducta que se reporte en las Líneas Éticas, por ese motivo en EthicsGlobal presentamos las principales consecuencias para que aquellos interesados en las Buenas Prácticas del Gobierno Corporativo y Cultura ética puedan tomar en cuenta para tomar las medidas necesarias.

Las consecuencias del acoso laboral son desde efectos económicos en la organización, desde un nivel macro hasta un nivel micro, así tiene consecuencias sociales en el grupo de trabajo, la familia y las personas cercanas, de manera individual afecta la psique personal causando incluso el suicidio.

Teniendo en cuenta este amplio panorama que tiene el permitir o el no atender el acoso laboral destacaremos las consecuencias lo más detalladamente para identificar, con base en ellas las medidas preventivas correspondientes.

Consecuencias económicas

La principal consecuencia y más directa a la organización son las posibles demandas que se pudieran derivar por no atender los casos de acoso laboral. Otra consecuencia económica son las disminuciones en la productividad laboral que tienes afectaciones directas con las operaciones.

Respecto al segundo punto imaginemos el siguiente caso. Juan es un operador en una banda de ensamblaje, sin embargo, por parte de su jefe inmediato y compañeros recibe minusvaloraciones, actividades que no le corresponden y todas esas actitudes llevan a una distracción de 1 minuto que le ocasiona un atraso en la banda de ensamblaje que ocasiona un accidente laboral.

Las consecuencias económicas, no solo demandas o liquidaciones, sino mermas y errores en la producción.

Consecuencias sociales

La relación que tiene el afectado del acoso laboral con su entorno se ve reflejado en sus relaciones personales, desde el equipo de trabajo con el que interactúa de manera inmediata hasta con su familia que lo recibe después de trabajo. Esto puede generar disminución de la concentración y aumento del estrés.

Esta última consecuencia, deriva en riesgos psicosociales dentro de la organización, ocasionando rotación continua, mal ambiente laboral, desarrollar otras conductas no éticas como el fraude o la corrupción.

Consecuencias individuales

Actualmente, en países de la Unión Europea registra del total de suicidios un 10% son causados por el hostigamiento laboral, otra consecuencia es que el 20% de las jubilaciones anticipadas son derivadas por las condiciones de trabajo que los degradan constantemente.

Tan solo en España, 5% de los afectados considero el suicidio como una solución, generando una incertidumbre en la organización. Además, otra afectación individual, por lo usual 70% de las víctimas del acoso laboral presentan absentismo por causas como el estrés laboral.

En conclusión en EthicsGlobal hemos hablado anteriormente del acoso laboral y sus tipos, es importante difundirlo para que cada colaborador pueda prevenir llegar a una de estás fatídicas consecuencias que destruye el tejido social de la organización.

El acoso laboral es un factor determinante de la productividad

En ocasiones anteriores hemos definido y hablado de las consecuencias del acoso laboral, en las organizaciones. El día de hoy nos enfocaremos en un resultado fantasma, es decir, que se percibe de manera indirecta.

En los tiempos de la pandemia por COVID-19, la mitad de los colaboradores consideraron que las áreas de recursos humanos y el ambiente de seguridad de la empresa se encuentran relaciones para que la productividad de la empresa aumente.

Esto contradice un tanto la idea general de que las empresas necesitan o más personas o mejor tecnología para funcionar mejor y aumentar la productividad. El acoso laboral es generalmente ocasionado por malos procesos internos y ambientes laborales inseguros.

La productividad laboral esta estrechamente relacionado con la prevención de riesgos laborales, por lo tanto, la reducción de enfermedades, accidentes o malos tratos si puede llegar a aumentar la eficiencia con la que se llevan los procesos internos.

Entre las afectaciones en la productividad laboral las podemos visualizar en las siguientes acciones: el aumento del absentismo laboral, la disminución de ventas, descenso en los procesos de calidad.

Por ejemplo, el 50% de los días laborales perdidos se deben a que los colaboradores reportaron ante la seguridad social algún trastorno mental, y el 11% son generados por las condiciones en las que labora el empleado.

Tan solo en España a lo largo del año 2013 más de 4 millones de colaboradores fueron o sintieron que fueron expuestos a factores que alteran su salud mental, este número se ha incrementado exponencialmente debido a la pandemia de 2020. Algunos factores a los que fueron expuestos son la presión de tiempo, sobrecarga de trabajo, violencia o amenazar con utilizar violencia y el hostigamiento laboral. En EthicsGlobal conscientes de estos factores y riesgos psicosociales hemos creado materiales, herramientas y prácticas que pueden adaptar cualquier organización que tenga la disposición de aumentar su productividad invirtiendo en recursos humanos y seguridad ocupacional, lo que la mayoría de los colaboradores necesitan para ser eficientes los procesos.

¿Cómo saber si es acoso laboral?

En diversas publicaciones hemos hablado de los principales retos que enfrentan las organizaciones cuando se busca implementar un Gobierno Corporativo, basándose en Buenas Prácticas; es decir, desde implementar un Código de Ética y Conducta hasta tercerizar una línea de denuncia.

Pero, ¿las organizaciones están listas para los casos que empezarán a recibir?, ¿cuál es la forma de identificar conductas no éticas? ¿Hay algunas más recurrentes que otras? Todas estas preguntas las resolveremos en diferentes publicaciones que puedes encontrar a través de nuestras redes sociales.

Hablemos de la denuncia más constante a la que se enfrentan las organizaciones: el acoso laboral, este mal que se presenta en casi todos los sectores industriales, para cada una de ellas puede ser algo presente o para otras algo a lo que están acostumbrados a ver. Por lo tanto, aquí te daremos las principales características para que todos los miembros de tu organización sean conscientes tanto del daño como de sus características.

Las principales señales de que se está en medio de una situación de Acoso Laboral son:

  1. Sentirse ignorado tanto por los compañeros de al lado, como por superiores.
  2. Has sido obligado, cohesionado, forzado o colocado para realizar actividades que van en contra de los derechos o tareas que son ajenas al trabajo que se desempeña.
  3. Te han hecho críticas destructivas, humillaciones o golpes que merman tu integridad psicológica
  4. La comunicación con el superior no es directa y es entorpecida por diferentes escalafones que impiden que se transmitan bien la información.

Estos signos del acoso laboral son constantes y sistemáticos, lo que puede derivar en un riesgo psicosocial en la persona llevando a cometer actos desesperados por el estrés, la presión o el miedo. Esto quiere decir que el acoso laboral puede convertirse en un conflicto de interés por presión o en un fraude por miedo a ser despedido. El origen de otras conductas más graves es el acoso laboral. Si en su organización se han planteado la necesidad de conocer los beneficios de implementar un Código de Conducta y Buenas Prácticas como una Línea de Denuncia, este es el momento correcto. Acércate con nuestros Compliance Adviser que tendrá la solución a la medida de tus necesidades, llevaremos juntos la ética más allá del cumplimiento